Rentabilidad con propósito: cuando la inclusión se convierte en una estrategia de alto impacto
Durante décadas, todo parecía indicar que avanzábamos hacia modelos sociales más abiertos e inclusivos, en los que las instituciones buscaban integrar la diversidad en su propósito, cultura y estrategia de negocio. Pero el clima de época parece estar virando: cada vez son más los discursos que cuestionan o buscan frenar estos progresos.Hoy, hablar de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) en el ámbito organizacional puede resultar, incluso, un gesto contracultural. Más aún cuando líderes de enorme influencia, como el presidente de Estados Unidos, han declarado abiertamente la guerra a las políticas públicas de DEI y ejercen presión a las grandes corporaciones que, por temor a represalias políticas, ya están dando un paso atrás, suspendiendo o recortando sus programas de diversidad.Siempre creí en la idea de que, si uno no está incluyendo activamente, está excluyendo inconscientemente. Por eso, cuando las empresas eligen no dar ningún paso en materia de diversidad, no están siendo neutrales: están abriendo la puerta a nuevas formas, quizás más sutiles, pero igual de dañinas, de exclusión.De todas formas, las cifras nos demuestran que apostar por equipos diversos no solo es una cuestión ética y humana; es también una decisión estratégica, inteligente y necesaria, y una ventaja competitiva para quienes lo aplican día a día. Según un estudio de McKinsey & Company, las empresas con mayor diversidad étnica y cultural en sus equipos ejecutivos tienen un 39% más de probabilidades de superar a sus pares en rentabilidad. La diversidad también potencia la innovación: un informe del Boston Consulting Group reveló que las empresas con equipos de liderazgo más diversos generan un 19% más de ingresos vinculados a la innovación. Esto no es casualidad: cuando se integran miradas distintas, se desafían sesgos, se enriquecen los procesos creativos y se amplían las soluciones posibles. Entonces, ¿por qué dar un paso atrás justo ahora? ¿Qué ganamos como sociedad cuando dejamos que se erosione el compromiso con la inclusión?El concepto de diversidad, entendido como la presencia de personas con diferentes características en un grupo, no se agota en lo identitario o cultural: también incluye variables estructurales, como la clase social y las condiciones económicas de origen. En Argentina, un país donde cerca del 40% de la población vive en situación de pobreza, la diversidad socioeconómica debería ser una preocupación central.Sin embargo, como sociedad aún nos cuesta incorporar esta dimensión y revisar críticamente los procesos que, muchas veces, funcionan como barreras de entrada para quienes provienen de contextos más vulnerables. Ese embudo invisible presente en los procesos de selección, que filtra por criterios supuestamente "neutros", está impidiendo que una enorme riqueza de experiencias, saberes y perspectivas llegue a las mesas donde se toman decisiones. Para muchas organizaciones, salir de esos métodos tradicionales de selección y evaluación representa un enorme desafío. Afortunadamente, hoy en día existen empresas que actúan como puentes entre el mundo del trabajo formal y los talentos en situación de vulnerabilidad. Por ejemplo, bajo la premisa de que el talento no tiene una única forma ni una única historia, desde Busencu buscamos acompañar a las organizaciones a revisar sus prácticas, abrir sus puertas y generar entornos donde personas de distintos orígenes puedan ingresar, desarrollarse y crecer.No se trata solo de mantener programas por corrección política o marketing. Se trata de liderar con valentía y convicción. Porque cada medida que se suspende, cada inversión que se recorta y cada voz que se silencia, nos aleja un poco más del tipo de organizaciones, y del mundoque decimos querer construir.
Durante décadas, todo parecía indicar que avanzábamos hacia modelos sociales más abiertos e inclusivos, en los que las instituciones buscaban integrar la diversidad en su propósito, cultura y estrategia de negocio. Pero el clima de época parece estar virando: cada vez son más los discursos que cuestionan o buscan frenar estos progresos.
Hoy, hablar de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) en el ámbito organizacional puede resultar, incluso, un gesto contracultural. Más aún cuando líderes de enorme influencia, como el presidente de Estados Unidos, han declarado abiertamente la guerra a las políticas públicas de DEI y ejercen presión a las grandes corporaciones que, por temor a represalias políticas, ya están dando un paso atrás, suspendiendo o recortando sus programas de diversidad.
Siempre creí en la idea de que, si uno no está incluyendo activamente, está excluyendo inconscientemente. Por eso, cuando las empresas eligen no dar ningún paso en materia de diversidad, no están siendo neutrales: están abriendo la puerta a nuevas formas, quizás más sutiles, pero igual de dañinas, de exclusión.
De todas formas, las cifras nos demuestran que apostar por equipos diversos no solo es una cuestión ética y humana; es también una decisión estratégica, inteligente y necesaria, y una ventaja competitiva para quienes lo aplican día a día. Según un estudio de McKinsey & Company, las empresas con mayor diversidad étnica y cultural en sus equipos ejecutivos tienen un 39% más de probabilidades de superar a sus pares en rentabilidad. La diversidad también potencia la innovación: un informe del Boston Consulting Group reveló que las empresas con equipos de liderazgo más diversos generan un 19% más de ingresos vinculados a la innovación. Esto no es casualidad: cuando se integran miradas distintas, se desafían sesgos, se enriquecen los procesos creativos y se amplían las soluciones posibles. Entonces, ¿por qué dar un paso atrás justo ahora? ¿Qué ganamos como sociedad cuando dejamos que se erosione el compromiso con la inclusión?
El concepto de diversidad, entendido como la presencia de personas con diferentes características en un grupo, no se agota en lo identitario o cultural: también incluye variables estructurales, como la clase social y las condiciones económicas de origen. En Argentina, un país donde cerca del 40% de la población vive en situación de pobreza, la diversidad socioeconómica debería ser una preocupación central.
Sin embargo, como sociedad aún nos cuesta incorporar esta dimensión y revisar críticamente los procesos que, muchas veces, funcionan como barreras de entrada para quienes provienen de contextos más vulnerables. Ese embudo invisible presente en los procesos de selección, que filtra por criterios supuestamente "neutros", está impidiendo que una enorme riqueza de experiencias, saberes y perspectivas llegue a las mesas donde se toman decisiones.
Para muchas organizaciones, salir de esos métodos tradicionales de selección y evaluación representa un enorme desafío. Afortunadamente, hoy en día existen empresas que actúan como puentes entre el mundo del trabajo formal y los talentos en situación de vulnerabilidad. Por ejemplo, bajo la premisa de que el talento no tiene una única forma ni una única historia, desde Busencu buscamos acompañar a las organizaciones a revisar sus prácticas, abrir sus puertas y generar entornos donde personas de distintos orígenes puedan ingresar, desarrollarse y crecer.
No se trata solo de mantener programas por corrección política o marketing. Se trata de liderar con valentía y convicción. Porque cada medida que se suspende, cada inversión que se recorta y cada voz que se silencia, nos aleja un poco más del tipo de organizaciones, y del mundoque decimos querer construir.
