L’autenticità vince sull’autorità: il 63% dei professionisti lascia il lavoro per mancanza di sintonia con la leadership
Secondo un nuovo report di Robert Walters, azienda leader nelle soluzioni per il talento, quasi due terzi dei professionisti (63%) hanno lasciato un impiego precedente perché non si riconoscevano nei valori o nello stile di leadership dei propri manager. Ma non è tutto: il 68% ha indicato come causa principale dell’uscita le promesse non mantenute da parte della direzione, sottolineando come la mancanza di coerenza e trasparenza possa minare profondamente la fiducia nei leader. Il report evidenzia la crescente importanza di una leadership più autentica e umana, che metta davvero al centro le persone – un fattore che sarà cruciale per il successo delle aziende nel 2025 e oltre. "Umanità e innovazione: due facce della stessa leadership" Gerrit Bouckaert, CEO di Robert Walters Recruitment, commenta: “In un contesto lavorativo in continua evoluzione, il successo della leadership dipenderà sempre più dalla capacità di mettere le persone al primo posto – un aspetto oggi fondamentale, soprattutto mentre cresce la preoccupazione per il ruolo dell’intelligenza artificiale come potenziale minaccia ai posti di lavoro.” “Avremo sempre bisogno delle persone. E così come si investe continuamente nella tecnologia, con ricerca e sviluppo, allo stesso modo è essenziale investire sul proprio capitale umano.” “I leader che sanno creare un clima di sicurezza psicologica, offrire flessibilità e promuovere l’apprendimento continuo costruiranno team più motivati, coesi e produttivi.” Quando la leadership è distante Il report mostra che il 62% dei professionisti si sente disconnesso quando i manager comunicano solo per ottenere informazioni, senza un reale interesse nei confronti delle persone. Inoltre, il 71% afferma di riconoscere quando l’entusiasmo dei leader è forzato o non sincero, percependolo come una forma di manipolazione emotiva. Bouckaert aggiunge: “Un leader che non instaura un rapporto autentico con il proprio team rischia non solo di perdere la fiducia dei collaboratori, ma anche occasioni preziose di ascolto, innovazione e crescita.” I segnali di una leadership poco autentica Quando si parla di cattiva leadership, ecco i comportamenti che i professionisti giudicano più dannosi: Mancanza di trasparenza (72%) – Nascondere informazioni o non spiegare le decisioni genera sfiducia. Incoerenza (66%) – Dire una cosa e fare il contrario mina il rispetto. Assenza di responsabilità (44%) – Non ammettere gli errori favorisce una cultura del biasimo. Disinteresse per il benessere dei dipendenti (30%) – Privilegiare il profitto rispetto alle persone crea un ambiente tossico. Micromanagement (28%) – Il controllo eccessivo ostacola autonomia, creatività e motivazione. Favoritismi (22%) – Trattamenti diseguali all’interno del team generano frustrazione e disimpegno. Le aziende “people-first” vincono Il report Talent Trends 2025 di Robert Walters rivela che le aziende con una leadership incentrata sulle persone hanno il 150% di probabilità in più di trattenere i top performer. Ma non solo: sono 2,6 volte più efficaci nel raggiungere i propri obiettivi. Secondo Bouckaert, diventare leader più “umani” è un percorso concreto e possibile, che passa da azioni precise: Come costruire una leadership incentrata sulle persone: Formazione mirata per i leader: investire in coaching e sviluppo delle competenze soft – come empatia, ascolto attivo, intelligenza emotiva, autenticità e inclusività. Se queste competenze non sono presenti in azienda, è utile affidarsi a programmi esterni. Comunicazione chiara e trasparente: favorire un dialogo aperto, regolare e onesto. Bastano piccoli gesti, come sessioni di Q&A con il team o una politica di “porte aperte”, anche virtuali. Cultura organizzativa coerente: allineare valori, sistemi di valutazione e incentivi a una visione human-centric, per rendere concreti i principi dichiarati. Coinvolgimento autentico dei collaboratori: capire cosa conta davvero per le persone. Promuovere il work-life balance, favorire la collaborazione e riconoscere i contributi individuali in modo autentico e regolare. www.robertwalters.it
Secondo un nuovo report di Robert Walters, azienda leader nelle soluzioni per il talento, quasi due terzi dei professionisti (63%) hanno lasciato un impiego precedente perché non si riconoscevano nei valori o nello stile di leadership dei propri manager.
Ma non è tutto: il 68% ha indicato come causa principale dell’uscita le promesse non mantenute da parte della direzione, sottolineando come la mancanza di coerenza e trasparenza possa minare profondamente la fiducia nei leader.
Il report evidenzia la crescente importanza di una leadership più autentica e umana, che metta davvero al centro le persone – un fattore che sarà cruciale per il successo delle aziende nel 2025 e oltre.
"Umanità e innovazione: due facce della stessa leadership"
Gerrit Bouckaert, CEO di Robert Walters Recruitment, commenta: “In un contesto lavorativo in continua evoluzione, il successo della leadership dipenderà sempre più dalla capacità di mettere le persone al primo posto – un aspetto oggi fondamentale, soprattutto mentre cresce la preoccupazione per il ruolo dell’intelligenza artificiale come potenziale minaccia ai posti di lavoro.”
“Avremo sempre bisogno delle persone. E così come si investe continuamente nella tecnologia, con ricerca e sviluppo, allo stesso modo è essenziale investire sul proprio capitale umano.”
“I leader che sanno creare un clima di sicurezza psicologica, offrire flessibilità e promuovere l’apprendimento continuo costruiranno team più motivati, coesi e produttivi.”
Quando la leadership è distante
Il report mostra che il 62% dei professionisti si sente disconnesso quando i manager comunicano solo per ottenere informazioni, senza un reale interesse nei confronti delle persone.
Inoltre, il 71% afferma di riconoscere quando l’entusiasmo dei leader è forzato o non sincero, percependolo come una forma di manipolazione emotiva.
Bouckaert aggiunge: “Un leader che non instaura un rapporto autentico con il proprio team rischia non solo di perdere la fiducia dei collaboratori, ma anche occasioni preziose di ascolto, innovazione e crescita.”
I segnali di una leadership poco autentica
Quando si parla di cattiva leadership, ecco i comportamenti che i professionisti giudicano più dannosi:
- Mancanza di trasparenza (72%) – Nascondere informazioni o non spiegare le decisioni genera sfiducia.
- Incoerenza (66%) – Dire una cosa e fare il contrario mina il rispetto.
- Assenza di responsabilità (44%) – Non ammettere gli errori favorisce una cultura del biasimo.
- Disinteresse per il benessere dei dipendenti (30%) – Privilegiare il profitto rispetto alle persone crea un ambiente tossico.
- Micromanagement (28%) – Il controllo eccessivo ostacola autonomia, creatività e motivazione.
- Favoritismi (22%) – Trattamenti diseguali all’interno del team generano frustrazione e disimpegno.
Le aziende “people-first” vincono
Il report Talent Trends 2025 di Robert Walters rivela che le aziende con una leadership incentrata sulle persone hanno il 150% di probabilità in più di trattenere i top performer.
Ma non solo: sono 2,6 volte più efficaci nel raggiungere i propri obiettivi.
Secondo Bouckaert, diventare leader più “umani” è un percorso concreto e possibile, che passa da azioni precise:
Come costruire una leadership incentrata sulle persone:
- Formazione mirata per i leader: investire in coaching e sviluppo delle competenze soft – come empatia, ascolto attivo, intelligenza emotiva, autenticità e inclusività. Se queste competenze non sono presenti in azienda, è utile affidarsi a programmi esterni.
- Comunicazione chiara e trasparente: favorire un dialogo aperto, regolare e onesto. Bastano piccoli gesti, come sessioni di Q&A con il team o una politica di “porte aperte”, anche virtuali.
- Cultura organizzativa coerente: allineare valori, sistemi di valutazione e incentivi a una visione human-centric, per rendere concreti i principi dichiarati.
- Coinvolgimento autentico dei collaboratori: capire cosa conta davvero per le persone. Promuovere il work-life balance, favorire la collaborazione e riconoscere i contributi individuali in modo autentico e regolare.
