Patto di prova nel contratto di lavoro: a cosa serve e quando è nullo?

Quante volte un nuovo lavoro inizia con una firma veloce, dando per scontato che tutto sia in ordine? Tra le clausole il patto di prova sembra un passaggio formale. Eppure, se non rispetta i requisiti di legge, può essere dichiarato nullo, e il recesso durante il periodo di prova si trasforma in un vero e proprio licenziamento, soggetto a tutte le tutele di legge

Che cos’è il patto di prova nel contratto di lavoro?

Il patto di prova è una clausola contrattuale che consente alle parti di un contratto di lavoro di subordinare l’efficacia definitiva del rapporto a una fase iniziale di verifica (art. 2096 c.c.). La funzione principale del patto di prova è quella di permettere alle parti di valutare la reciproca soddisfazione in merito alle prestazioni lavorative e alle condizioni del rapporto. Per il datore di lavoro si tratta di verificare la professionalità e l’adattabilità del lavoratore al contesto aziendale, mentre per il lavoratore è l’occasione per comprendere se le condizioni operative, ambientali e organizzative corrispondano alle proprie aspettative. Durante il periodo di prova, ciascuna parte può recedere ad nutum, cioè senza necessità di giustificazione, sebbene tale facoltà sia comunque soggetta ai limiti della buona fede e correttezza.

Durata massima del periodo di prova

La durata del periodo di prova non è determinata dalla legge in termini assoluti, ma è normalmente stabilita dai contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL), i quali fissano limiti differenziati a seconda del livello di inquadramento e della qualifica del lavoratore.

A titolo esemplificativo, nel 2025 i principali CCNL prevedono:

• Operai e impiegati: da 1 a 3 mesi di prova;
• Quadri: fino a 6 mesi;
• Dirigenti: fino a 6 mesi, con possibile proroga ove espressamente prevista.

Resta ferma la possibilità di concordare durate inferiori, ma non superiori a quanto stabilito dal CCNL applicabile, pena la nullità parziale del patto.

Quando il patto di prova è considerato nullo?

Per essere valido, il patto di prova deve risultare da atto scritto. La forma scritta ha natura ad substantiam, cioè è richiesta a pena di nullità: ciò significa che la mancata formalizzazione scritta o la sottoscrizione successiva all’inizio della prestazione rendono il patto nullo. Non è ammessa alcuna prova contraria in ordine all’esistenza del patto, neppure mediante testimoni o presunzioni. In assenza del documento scritto, il recesso esercitato durante il periodo iniziale sarà considerato a tutti gli effetti un licenziamento ordinario, con applicazione delle relative tutele.

La nullità del patto di prova comporta che il lavoratore debba considerarsi assunto a tempo indeterminato sin dall’inizio, con piena applicazione delle garanzie previste contro il licenziamento illegittimo.

Stipula successiva all’inizio dell’attività lavorativa

Anche quando il patto è formalizzato dopo che il lavoratore ha iniziato a svolgere le proprie mansioni, la clausola è nulla. È irrilevante l’eventuale accettazione retroattiva da parte del lavoratore, poiché ciò contrasterebbe con la funzione preventiva e valutativa del patto stesso.

Genericità della clausola o mancata specificazione delle mansioni

Affinché il patto sia valido, è necessario che le mansioni oggetto della prova siano chiaramente specificate nel testo contrattuale. L’indicazione generica della qualifica o della categoria non è sufficiente. L’assenza di tale indicazione rende il patto nullo per indeterminatezza dell’oggetto.

Contrarietà al principio di buona fede e abuso del diritto

Anche in presenza di un patto formalmente valido, la sua applicazione deve avvenire nel rispetto dei principi generali di correttezza e buona fede (artt. 1175 e 1375 c.c.). Il datore di lavoro non può, ad esempio, esercitare il recesso in prova per motivi discriminatori, ritorsivi o comunque non attinenti all’effettiva valutazione della prestazione lavorativa. Inoltre, il patto di prova è nullo anche quando è usato in modo strumentale e fraudolento, con l’unico scopo di eludere le garanzie previste per il licenziamento. Ad esempio, di successivi rapporti di lavoro con identico datore e identiche mansioni, in cui venga reiterata la clausola di prova. In tali ipotesi, si configura un abuso del diritto, e la clausola viene considerata tamquam non esset.

Quali sono le conseguenze della genericità nella descrizione delle mansioni?

Come visto, se nel patto di prova non vengono indicate in modo preciso le mansioni da svolgere, la clausola rischia di essere dichiarata nulla, con conseguente trasformazione del rapporto in un’assunzione definitiva. Non è sufficiente, indicare che il lavoratore sarà impiegato “come operaio” o “come impiegato di concetto”, perché una descrizione generica o incompleta impedisce una corretta valutazione reciproca e vanifica la funzione del patto. In molti casi, la determinazione delle mansioni può essere integrata dal riferimento al contratto collettivo nazionale (CCNL) applicabile. Tuttavia, il rinvio generico al livello o alla categoria non è sufficiente.

Invalidità parziale o totale del patto

La genericità nella descrizione delle mansioni può determinare l’invalidità totale o parziale della clausola. Se le attività effettivamente svolte durante la prova risultano diverse da quelle indicate nel patto, o se non sono affatto individuate, il patto è da considerarsi nullo. In tal caso, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato fin dall’inizio, con conseguente inapplicabilità del recesso ad nutum.

Quali tutele spettano al lavoratore in caso di patto di prova nullo?

Quando un patto di prova è dichiarato nullo, il lavoratore è considerato assunto a tempo indeterminato sin dal primo giorno di lavoro. In altre parole, la nullità della clausola non comporta la nullità dell’intero contratto, ma incide esclusivamente sull’efficacia del patto, privandolo dei suoi effetti. Sarà il datore di lavoro a dover dimostrare la validità del patto di prova, ossia che esso sia stato stipulato in forma scritta, con chiara e specifica indicazione delle mansioni, e prima dell’inizio dell’attività lavorativa. In mancanza di tali requisiti, il patto è invalido e il recesso datoriale va considerato un vero e proprio licenziamento, soggetto alle relative discipline e sanzioni.

Effetti della nullità del patto di prova

Il principale effetto della nullità del patto di prova consiste nell’impossibilità per il datore di lavoro di recedere liberamente dal rapporto, in assenza di una giustificazione. In tal caso, ogni recesso datoriale deve essere motivato e deve rispettare le disposizioni previste dalla normativa in materia di licenziamento individuale. Trovano quindi applicazione le tutele disciplinate dallo Statuto dei Lavoratori (l. n. 300 del 1970) e, per i rapporti instaurati a partire dal 7 marzo 2015, dal Jobs Act (D.lgs. n. 23 del 2015).

Impugnazione del licenziamento illegittimo

Se il datore di lavoro recede dal contratto appellandosi a un patto di prova dichiarato nullo, il lavoratore ha facoltà di impugnare il licenziamento. I termini da rispettare sono quelli previsti dall’art. 6 della l. n. 604 del 1966, come modificato dalla Riforma Fornero – l. n. 92 del 2012.

• 60 giorni dalla comunicazione del licenziamento per l’impugnazione stragiudiziale;
• 180 giorni dalla suddetta impugnazione per l’eventuale proposizione del ricorso giudiziale.

Regime delle tutele applicabili

Le forme di tutela riconosciute al lavoratore variano in base alla data di assunzione e alle dimensioni dell’impresa:

• Assunzioni anteriori al 7 marzo 2015: trova possibile applicazione la tutela reintegratoria, che prevede il reintegro nel posto di lavoro e un risarcimento del danno.
• Assunzioni successive al 7 marzo 2015: prevale la tutela indennitaria, con riconoscimento di un’indennità risarcitoria determinata in base all’anzianità di servizio e alla dimensione dell’impresa, come previsto dal Jobs Act.

Anche nei casi di patto di prova nullo, la reintegrazione è ammessa solo al ricorrere di specifiche ipotesi, come il licenziamento nullo, discriminatorio, ritorsivo oppure, nel caso di licenziamento economico, quando il giudice accerti la manifesta insussistenza del fatto posto a fondamento del recesso. Negli altri casi, si applica esclusivamente la tutela indennitaria.

Impatto delle dimensioni aziendali

La dimensione dell’impresa incide in modo rilevante sul tipo e sull’entità della tutela riconosciuta. Le aziende che occupano fino a 15 dipendenti (o 5 per le imprese agricole) sono soggette a un regime di tutela attenuata, con indennità risarcitorie generalmente inferiori rispetto a quelle previste per le aziende di maggiori dimensioni.