Parità di genere e PA: un cammino incompiuto

Temi come parità di genere e inclusione sono al centro del dibattito sull’impresa del futuro. Ma una tappa fondamentale, a volte dimenticata, in questo percorso di sostenibilità risale a ben 24 anni fa. Già nel 2001 una norma, il decreto legislativo 165, all’articolo 57 istituiva i cosiddetti Comitati Unici di Garanzia (CUG) all’interno delle Pubbliche amministrazioni. L’obiettivo? Sostituire i già esistenti comitati per le pari opportunità e sul fenomeno del mobbing costituiti in applicazione della contrattazione collettiva, unificandone le competenze in un solo organismo. Da allora, sono numerosi i passi avanti, specie da parte della macchina statale.

«Le leggi successive hanno ampliato il perimetro di funzionamento dei comitati, allargandolo a tutto ciò che ha a che fare con la lotta alla discriminazione e il benessere dei lavoratori, non ultime le recenti modifiche al testo unico del pubblico impiego dove si mette al centro dell’azione amministrativa la necessità di operare nel rispetto della parità di genere» dice Sabina Soldi, Presidente del Comitato Unico di Garanzia dell’Automobile Club d’Italia.

I risultati della PA

La pubblica amministrazione registra storicamente risultati migliori del settore privato, quanto a parità. Ma negli ultimi anni, il numero di donne in posizioni apicali sembra essersi ridotto (Fonte: Openpolis, 2023).  In particolare, la quota di donne che ricopre incarichi apicali presso i ministeri e la presidenza del consiglio (capi dipartimento, direttori generali e segretari generali) è 37 su un totale di 122, pari al 30,3% contro il 41,4% del 2019. Il complesso della PA è per la maggioranza formato da donne, che rappresentano il 58,8% del totale dei 3,2 milioni di dipendenti pubblici italiani. 

Sulla parità di genere, al vertice si cambia

Se si guarda, però, alle posizioni di vertice, la situazione cambia sensibilmente: solo il 33,8% è donna, appena una su tre.  La presenza femminile a questo livello della piramide si è ridotta in 9 strutture (su un totale di 15) fra ministeri e presidenza del consiglio e in quasi tutti i ministeri in cui è rimasta stabile o è cresciuta, resta comunque molto limitata.  In sostanza, meno di un terzo delle posizioni più importanti della pubblica amministrazione sarebbe occupato da una donna. Ben al di sotto del 40% che è generalmente considerata la quota entro la quale risulta garantito – almeno in parte – l’equilibrio di genere.

A livello di parità di genere, a che punto è la pubblica amministrazione?

«Nello specifico, ritengo che nel pubblico le garanzie a favore di un equilibrio tra i sessi siano più elevate, in linea di massima. Per una ragione molto semplice, e cioè che l’accesso alle posizioni di lavoro avviene per concorso pubblico. Almeno lì il filtro c’è, sulla base del solo criterio del merito. Inoltre, spesso le donne scelgono di lavorare in quest’ambito che, ha conosciuto invero negli ultimi anni una sorta di “femminilizzazione”, in quanto è un contesto lavorativo ritenuto dalle donne più family friendly del privato».

Poi cosa succede, dove si inceppa il meccanismo?

«Salendo di grado. Lo vedo anche in ACI, dove il personale è composto per il 60% da donne. Poi però, salendo nella gerarchia dei ruoli e passando ai dirigenti di seconda fascia, si vede come la percentuale femminile scenda al 42% rispetto agli uomini. Ma fin qui potrebbe dirsi ancora tutto normale, o meglio fisiologico, in quanto la selezione avviene per concorso pubblico. La percentuale inferiore si potrebbe allora attribuire al minor numero di candidate scoraggiate dalle difficoltà di conciliazione tra vita lavorativa e privata che le donne scontano. Ma il tutto peggiora ancora se si arriva ai vertici».

Il famoso tetto di cristallo

«I dirigenti di prima fascia di sesso femminile in ACI sono tre, su un totale di quindici. Qui l’accesso avviene tramite una selezione pubblica, al termine della quale si esaminano i curriculum dei candidati e si scegli il profilo più idoneo a ricoprire l’incarico. A questi livelli si palesa una minore presenza femminile, ma la mia convinzione è che il problema si manifesti ancora di più nella fascia sottostante di cui dicevamo». 

Potrebbe spiegarci meglio?

«Prendiamo il mio caso. Avevo due bambini piccoli, lavoravo già in ACI e quando uscì il concorso pubblico per dirigente ero molto in dubbio se partecipare o meno. Ero consapevole di dovermi dividere nelle responsabilità tra famiglia e lavoro, tutto si faceva molto pesante. La spinta è arrivata dalla mia famiglia, questo è quello che mi ha facilitato, ma non tutti possono contarci. La cultura, anche familiare, è fondamentale nell’autodeterminazione.

Quello che penso è che talvolta le donne si mettano un freno da sole, sapendo quello che comporta la dirigenza, quindi un maggiore impegno. Ed è una realtà incontrovertibile, così come il fatto che si sottrae del tempo al privato. Ma devo dire che se tutto fosse accaduto oggi, almeno nella mia esperienza, con lo smart working sarebbe stato più semplice».

 Non lo considera, come alcuni, uno strumento che può invece penalizzare chi resta a casa?

«Vedendo i colleghi, intuisco che si possa usufruire di molte più possibilità di conciliare la vita e il lavoro. Serve un equilibrismo nel quotidiano per tenere insieme tutto, ma se all’epoca della mia maternità ci fosse stata l’opportunità di stare un giorno a casa, come oggi per i dirigenti, sarebbe stato importante. I figli sarebbero stati contenti se avessi potuto partecipare alla loro vita quotidiana. Anche solo andare talvolta a prenderli a scuola, ad esempio».

Quali sono le regole attuali dello smart working nel settore pubblico?

«Di fatto la legge ha delegato alle singole amministrazioni la sua regolamentazione. Quindi è lecito e consentito, però va disciplinato internamente affinché non interferisca con la qualità dei servizi erogati. Il contratto deve essere rinnovato, ma il regime attuale consente due giorni a settimana di lavoro da remoto per i dipendenti e un giorno per i dirigenti. In sostanza, una modalità ibrida».

Per chi occupa ruoli apicali è più complicato lavorare in smart working?

«Nel mio caso per esempio sì. L’ho utilizzato nel corso del lockdown, ma poi solo in casi eccezionali perché nella mia funzione di direzione, quella centrale, si opera in modo peculiare. Essendo una struttura legata allo staff, c’è l’esigenza di operare in presenza. Però ciò non toglie che la strada giusta da intraprendere sia quella di concedere ai lavoratori un lasso di tempo più ampio per la gestione familiare, specie dei figli piccoli».

Qual è il ruolo di ACI all’interno della macchina statale?

«È una PA, in concreto un ente pubblico non economico su base associativa composto da oltre un milione di soci sparsi su tutto il territorio. Alla base c’è la tutela di un interesse generale, che nello specifico è l’automobilismo. E infatti ACI è anche Federazione e ricomprende gli Automobile Club che sono a loro volta enti autonomi, con le stesse finalità istituzionali svolte però a livello locale. Ci sono poi i compiti relativi all’erogazione di servizi pubblici delegati quali la tenuta del pubblico registro automobilistico e la riscossione delle tasse automobilistiche».

Lei presiede il CUG dell’ACI. Quanto si sa dell’esistenza di questo organismo?

«Posso portare l’esempio del nostro personale. Il nostro CUG c’è dal 2011. Abbiamo svolto sondaggi interni, da cui è emerso come in molti fossero a conoscenza dell’esistenza dell’organismo ma non delle funzioni che è deputato a svolgere. Tra le risultanze predominanti emerse da una recente indagine, svolta su 984 dei partecipanti (il 43% dell’organico totale) di cui 613 donne e 322 uomini (evidenziare la partecipazione femminile).

Quali sono stati i risultati?

Alle domande rispettive, sono stati registrati i seguenti risultati:

Tra tutti il 67% dei partecipanti è in ACI da più di 20 anni

Il 36% conosce “poco” il CUG e le sue funzioni.

Solo il 34% conosce il CUG nella sua funzione di prevenzione e contrasto di ogni forma di discriminazione e violenza.

Ben il 93% degli intervISTATi non ha mai partecipato alle iniziative del CUG, né ha fruito di supporto o sostegno (99%).

Alla domanda se si fosse a conoscenza di comportamenti lesivi della dignità e integrità dei lavoratori, il 75% degli intervISTATi ha risposto “no”.

L’89% ritiene importante che il CUG svolga un ruolo di presidio nella valorizzazione del benessere e nelle iniziative anti-discriminatorie».

Com’è formato l’organo?

«Ha composizione paritetica ed è formato da componenti designati da ciascuna delle organizzazioni sindacali rappresentative e da un pari numero di rappresentanti dell’amministrazione, più altrettanti componenti supplenti. Presiedo la struttura dal 2023 e la durata del mandato è di quattro anni».

Quali funzioni svolgete?

«Il riferimento normativo è la direttiva 2 del 2019, che contiene misure per rafforzare il ruolo dei CUG nelle amministrazioni pubbliche. Il testo ha aggiornato alcuni indirizzi della precedente direttiva del 4 marzo 2011. Il fine è assicurare, nell’ambito del lavoro pubblico, parità e pari opportunità di genere, la tutela dei lavoratori contro le discriminazioni e il mobbing. In più l’assenza di qualunque forma di violenza fisica e piscologica. I compiti sono in definitiva propositivi, consultivi e di verifica.

Le direttive del Ministero per la Pubblica Amministrazione succedutesi nel tempo hanno definito i CUG “osservatori privilegiati della situazione del personale dell’amministrazione di appartenenza” e “importanti sensori delle situazioni di malessere collegate alla violenza e alla discriminazione e alla parità di genere”».

Quali sono le vostre iniziative più recenti?

«Ce ne sono alcune istituzionali, come quelle legate alla data del 25 novembre, in cui si celebra la lotta alla violenza di genere. Anche noi come molti abbiamo distribuito coccarde e posizionato una panchina rossa fuori dalla nostra sede centrale con la scritta “Non sei sola” e il numero del centro anti-violenza. Abbiamo anche fornito materiale informativo a tutti i nostri uffici. Poi ci sono altri progetti in corso. Ci occupiamo di promuovere la diffusione dei temi del CUG mediante i canali digitali, realizzare eventi formativi/informativi per la diffusione della cultura della prevenzione della salute e della cura del benessere psicofisico del personale ACI e della Federazione. Infine, lavoriamo per attivare iniziative sul progetto “Lavoro e disabilità – elaborazione di un modello di lavoro inclusivo”»

Quali, per esempio?

«Abbiamo messo in campo, avvalendoci della piattaforma Syllabus, una formazione che consente ai dipendenti abilitati delle singole amministrazioni di accedere all’autovalutazione delle proprie competenze. Abbiamo creato un corso specifico contro la violenza sulle donne, anche di tipo culturale. C’è un cartoon rappresentativo di situazioni critiche sul mondo del lavoro che mettono in luce la terminologia corretta da usare».

È importante, insomma, che anche nel pubblico ci si muova su questi temi

«Sì e a questo proposito ci tengo a sottolineare che stiamo anche valutando di aderire alla certificazione per la parità di genere, anche se lo strumento è più studiato per il privato. Inoltre, avremmo intenzione di operare in linea con i recenti orientamenti indicazioni pervenuti dalla Direttiva UE sulla rendicontazione societaria di sostenibilità (Corporate Sustainability Reporting) recepita dal Decreto legislativo 6 settembre 2024 n° 125 che ha come obiettivi: sostenere un benessere sociale collettivo all’insegna della trasparenza delle azioni e dei programmi in essere su questo tema ed un miglioramento della qualità della vita delle donne sia nel lavoro sia nei diversi contesti sociali in cui operano; implementare un sistema volto al coinvolgimento, una logica partecipativa, di tutti gli stakeholder sul fronte dell’impegno della cultura delle pari opportunità; sviluppare nel medio lungo periodo progettualità per elaborare un bilancio di genere e di sostenibilità in linea con  l’Agenda ONU 2030. Quest’ultima detta un programma d’azione più vasto, costituito da 169 target o traguardi ad essi associati, tra cui le pari opportunità da raggiungere in ambito ambientale, economico, sociale e istituzionale entro il 2030. Poi ho visto che ci sono alcune proposte di legge molto interessanti per l’equilibrio tra i sessi».

Quali, per esempio?

 «In primo luogo, il ddl con l’obiettivo di favorire l’ingresso nel mondo del lavoro delle vittime di violenza di genere, che è ancora sotto esame da parte delle commissioni parlamentari. Poi è al vaglio una norma che interverrebbe sul Testo unico delle pubbliche amministrazioni e prevedrebbe per le società sotto controllo pubblico una soglia minima pari a due quinti di componenti di sesso femminile all’interno dei consigli di amministrazione. Un’imposizione che sarebbe d’aiuto per la parità di genere. Il Governo italiano ha inoltre predisposto la prima strategia nazionale per la parità di genere 2021-2026, in linea con quella dell’unione europea per contrastare l’ideologia patriarcale (dominazione maschile e ruolo femminile di subordinazione) e le disuguaglianze sociali, che impediscono il raggiungimento dell’uguaglianza.

Esiste anche un Portale Nazionale dei CUG promosso dal Dipartimento della funzione pubblica

«Sì, è uno strumento pensato per rafforzare il ruolo propositivo, di consultazione e di verifica dei CUG all’interno delle pubbliche amministrazioni, secondo quanto previsto dalla direttiva 2 del 2019. La piattaforma permette di pubblicare in rete esperienze positive valorizzando pratiche innovative per la prevenzione e il contrasto a qualsivoglia forma discriminazione nei luoghi di lavoro pubblico. Si può anche compilare e trasmettere online un format di verifica sullo stato di attuazione delle disposizioni in materia di pari opportunità».

Ci sono altri strumenti di cooperazione a livello nazionale?

«Sì, attraverso la Rete Nazionale dei Comitati Unici di Garanzia. Facciamo parte degli oltre 400 CUG aderenti. La struttura è nata nel 2015 per volontà dei presidenti dei CUG di un gruppo di amministrazioni italiane. L’intento è evidenziarne il ruolo nel prevenire la discriminazione e realizzare ambienti di lavoro improntati al benessere organizzativo e all’efficienza nei risultati. Le amministrazioni possono così confrontarsi su temi di attenzione alla persona, creando sinergie e rafforzando le azioni positive».  

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