Le assunzioni incentivate non correggono il gender pay gap
![CDATA[Il Rapporto 2024 dell’INAPP (l’Istituto nazionale del Governo per le analisi delle politiche pubbliche) evidenzia che pur in presenza di nuova occupazione imputabile alle agevolazioni (es: Bonus giovani e donne) continua a persistere il gap di genere in sede di assunzione. Più precisamente, le assunzioni tramite incentivo non correggono le criticità del mercato del lavoro, specificatamente femminile. In particolare, le assunzioni incentivate sembrano produrre addirittura un inasprimento di alcune criticità della partecipazione femminile. Infatti, la quota di part-time in ingresso nelle assunzioni agevolate è infatti superiore a quella delle assunzioni non agevolate (per le donne 59,7% contro 46,7%, e per gli uomini 32,7% contro 25%); la quota di contratti a termine a part-time (che rappresenta un indicatore di doppia fragilità) riguarda le donne per il 77% nei contratti agevolati contro il 60,4% dei non agevolati e gli uomini per il 39,3% contro il 30,1%. In definitiva le assunzioni agevolate (come per quelle non agevolate) risultano in quote più alte per gli uomini rispetto alle donne. Tuttavia, queste vengono assunte soprattutto con contratti a tempo parziale e a tempo determinato rispetto alle assunzioni non agevolate (77% contro 60%, a fronte del 39% contro 30% per gli uomini). Appare utile ricordare inoltre che gli incentivi per l’assunzione specifica di donne incidono anche in misura ridotta sul totale dell’occupazione femminile (solo il 5% medio). Quanto evidenziato nel Rapporto dell’INAPP del 2024 deve indurre le aziende a rivedere la propria organizzazione, comprese le procedure in fase di assunzione, per ridurre il gender pay gap. ]]
Il Rapporto 2024 dell’INAPP (l’Istituto nazionale del Governo per le analisi delle politiche pubbliche) evidenzia che pur in presenza di nuova occupazione imputabile alle agevolazioni (es: Bonus giovani e donne) continua a persistere il gap di genere in sede di assunzione.
Più precisamente, le assunzioni tramite incentivo non correggono le criticità del mercato del lavoro, specificatamente femminile.
In particolare, le assunzioni incentivate sembrano produrre addirittura un inasprimento di alcune criticità della partecipazione femminile. Infatti, la quota di part-time in ingresso nelle assunzioni agevolate è infatti superiore a quella delle assunzioni non agevolate (per le donne 59,7% contro 46,7%, e per gli uomini 32,7% contro 25%); la quota di contratti a termine a part-time (che rappresenta un indicatore di doppia fragilità) riguarda le donne per il 77% nei contratti agevolati contro il 60,4% dei non agevolati e gli uomini per il 39,3% contro il 30,1%.
In definitiva le assunzioni agevolate (come per quelle non agevolate) risultano in quote più alte per gli uomini rispetto alle donne. Tuttavia, queste vengono assunte soprattutto con contratti a tempo parziale e a tempo determinato rispetto alle assunzioni non agevolate (77% contro 60%, a fronte del 39% contro 30% per gli uomini).
Appare utile ricordare inoltre che gli incentivi per l’assunzione specifica di donne incidono anche in misura ridotta sul totale dell’occupazione femminile (solo il 5% medio).
Quanto evidenziato nel Rapporto dell’INAPP del 2024 deve indurre le aziende a rivedere la propria organizzazione, comprese le procedure in fase di assunzione, per ridurre il gender pay gap. ]]
