Gender pay gap: le modalità di recepimento della Direttiva

Come tutti gli altri Stati membri, anche l’Italia deve adeguarsi alle disposizioni contenute nella direttiva UE 2023/97, da recepire entro il 7 giugno 2026, che stabilisce le prescrizioni minime per rafforzare l’applicazione del principio della parità retributiva per uno stesso lavoro tra uomini e donne e il divieto di discriminazione in materia di occupazione e impiego per motivi di genere.

I principi e i criteri direttivi specifici che devono essere seguiti per l’esercizio della delega da parte del Governo italiano, per il recepimento della citata Direttiva, al fine di apportare alla normativa vigente le modifiche necessarie, sono contenute nell’art. 9 della Legge n. 15 del 2024 (c.d. Legge di delegazione europea 2022-2023), pubblicata sulla GU n. 46/2024.

Più precisamente, il Governo osserva, oltre ai principi e criteri direttivi generali di cui all'articolo 32 della legge 24 dicembre 2012, n. 234, anche i seguenti principi e criteri direttivi specifici:

 a) apportare alla normativa vigente le modificazioni necessarie ad assicurare la corretta e integrale applicazione della direttiva (UE) 2023/970, tenendo conto anche di quanto riportato nei considerando della direttiva medesima, in coerenza con la strategia per la parità di genere 2020-2025, di cui alla comunicazione della Commissione europea COM(2020) 152 definitivo, del 5 marzo 2020, e nel rispetto dell'autonomia delle parti sociali nazionali;

 b) introdurre disposizioni volte a individuare gli strumenti o le metodologie per valutare e raffrontare il valore del lavoro, prevedendo anche un coinvolgimento delle parti sociali nella definizione di tale valore ed evitando incertezze interpretative e applicative;

 c) ai fini del rafforzamento dei meccanismi di trasparenza retributiva, estendere a una più ampia platea di destinatari gli obblighi concernenti l’accessibilità e le comunicazioni di informazioni sul divario retributivo, tenuto conto della rilevanza delle informazioni sul divario retributivo di genere, verificando altresì la possibilità di ricavare in modo automatico le informazioni richieste da dati amministrativi già esistenti, quali i flussi informativi trasmessi mensilmente dai datori di lavoro agli enti previdenziali, al fine di ridurre gli oneri amministrativi per le imprese.

Come ricordato anche da un documento della Camera dei deputati del mese di marzo 2025 sulla "Legislazione e politiche di genere", si coglie l’occasione per evidenziare che uno degli strumenti atti a favorire la parità salariale tra uomini e donne, già adottato dall'Italia, è rappresentato dalla redazione da parte delle imprese del rapporto biennale sulla situazione del personale che riporta, tra l’altro, le eventuali differenze retributive.

Attualmente l’obbligo di redazione del suddetto rapporto concerne le aziende (sia pubbliche che private) che impiegano più di 50 dipendenti (in luogo degli oltre 100 previsti prima della L. 162/2021). Inoltre, le aziende, anche di piccole dimensioni (con almeno 15 dipendenti), che partecipano alle gare di appalto relative agli investimenti pubblici finanziati, in tutto o in parte, con le risorse previste dal PNRR (o che risultano affidatarie dei relativi contratti) hanno l’obbligo di consegnare, a pena di esclusione, una relazione sulla situazione del personale maschile e femminile (i cui contenuti sono simili a quelli del rapporto biennale).

Sempre al fine di favorire la parità salariale, la legge di bilancio per il 2021 ha istituito il Fondo per il sostegno della parità salariale di genere, per interventi finalizzati al sostegno e al riconoscimento del valore sociale ed economico della parità salariale di genere e delle pari opportunità sui luoghi di lavoro.

Al fine di dare effettiva applicazione al principio della parità di genere nell’organizzazione e gestione del rapporto di lavoro, si ricorda anche il D.L. 36/2022 con il quale è stato attribuito alle amministrazioni pubbliche il compito di adottare misure che attribuiscano vantaggi specifici ovvero evitino o compensino svantaggi nelle carriere al genere meno rappresentato. In attuazione di tale previsione, il Dipartimento della funzione pubblica ha adottato, il 6 ottobre 2022, le Linee guida sulla parità di genere nell’organizzazione e gestione del rapporto di lavoro con le P.A.

Per quanto concerne le misure di sostegno al reddito, si segnala inoltre che la legge di bilancio 2024 ha introdotto, per il triennio 2024–2026, un esonero totale della quota di contribuzione a carico delle lavoratrici dipendenti, a tempo indeterminato, madri di tre o più figli, fino al mese di compimento del diciottesimo anno di età da parte del figlio più piccolo.

Limitatamente al 2024, lo stesso esonero è stato riconosciuto anche alle lavoratrici dipendenti, sempre a tempo indeterminato, madri di due figli, fino al compimento del decimo anno di età da parte del figlio più piccolo.

Da ultimo, la legge di bilancio 2025 (art. 1, c. 219, L. 207/2024) ha introdotto una decontribuzione parziale (l'entità sarà individuata da apposito DM) per le lavoratrici dipendenti (a esclusione dei rapporti di lavoro domestico), la cui retribuzione o reddito imponibile ai fini previdenziali non sia superiore a 40.000 euro su base annua, e delle lavoratrici autonome che percepiscono almeno uno tra redditi di lavoro autonomo, d’impresa in contabilità ordinaria o semplificata o da partecipazione e che non hanno optato per il regime forfettario, se madri di due o più figli, fino al compimento del decimo anno di età del figlio più piccolo.

Dal 2027 la decontribuzione in oggetto sarà riconosciuta alle madri lavoratrici autonome con tre o più figli fino al compimento del diciottesimo anno di età del figlio più piccolo. Per gli anni 2025 e 2026 tale ultimo esonero non spetta alle donne beneficiarie di quello disposto dalla legge di bilancio 2024.]]