Sustituir a uno de los grandes: el delicado arte de la sucesión

Forbes México.
Sustituir a uno de los grandes: el delicado arte de la sucesión

No me cabe la menor duda, sustituir a un gran líder es, probablemente, una de las tareas más ingratas y delicadas a las que puede enfrentarse cualquier ser humano en la vida pública o privada. Incluso, si ese sucesor fue mentorado del que ya no está, si fue elegido por el que ya no está, la tarea es sumamente delicada y siempre queda la sensación de que el que se fue era un titán y que quien llega no podrá llenar sus zapatos. Cuando el antecesor ha dejado una huella profunda, cuando su liderazgo fue sinónimo de crecimiento, de identidad o de esperanza, el que viene después enfrenta un reto que no se mide en aptitudes técnicas, sino en algo mucho más difícil de alcanzar: la legitimidad emocional.

La muerte del Papa Francisco me ha hecho reflexionar en torno a este tema delicado de la sucesión. La historia, la política, los negocios y hasta las organizaciones civiles están llenos de ejemplos de sucesiones fallidas que hundieron grandes proyectos, así como de otras —menos frecuentes— donde el sucesor supo hacer honor al legado sin quedar atrapado en su sombra. ¿Qué distingue a unos de otros? ¿Qué debe hacer alguien que recibe la estafeta de manos de un líder querido?

El camino tiene dos vías que son mutuamente excluyentes: o das continuidad o eres disruptivo. La única certeza que habrá en cualquiera de las dos vías es que la suspicacia será una compañera que caminará a nuestro lado. También es que el avance será tortuoso si no se sabe dar respuesta a los cuestionamientos que sí o sí se van a enfrentar. Hay que prepararse, esa es la mejor receta, el ingrediente más exquisito y el elemento secreto que debemos tener siempre a nuestro lado. La improvisación no es la mejor de las compañías.

Para avanzar, lo rimero que debemos entender es que el cariño no se hereda.

El afecto de la gente no se transmite por decreto, ceremonia o contrato. Los aplausos que recibió el líder anterior no se convierten mágicamente en aprobación para su sucesor, insisto, incluso si se cuenta con el apoyo del antecesor. El sucesor ha de saber que debe construir su propio camino hacia el respeto y el afecto, sabiendo que, durante un buen tiempo, vivirá bajo comparaciones inevitables. No hay forma de evadirse de ello. Además, pretender lo contrario —esperar ser recibido como un salvador automático por el sólo hecho de ocupar el cargo— es uno de los primeros errores que conducen a la frustración y a la desaprobación por más largo plazo.

Por eso, lo segundo es aceptar la comparación y no combatirla. Claro, hay que tener estómago y cara para aguantar las críticas, que muchas veces son injustas. En lugar de enojarse por las inevitables referencias al “cómo lo hacía el anterior”, el nuevo líder debe asumirlas como parte natural del proceso de duelo colectivo que vive la organización, el equipo o la sociedad. Sobre todo, si el anterior líder ya no está porque ha muerto. 

En tercera instancia, hay que comprender que la comparación es una forma, a veces inconsciente, de quienes siguen adelante pero necesitan medir cuánto ha cambiado el mundo que conocían. En vez de pelear contra esas comparaciones, el nuevo líder puede usarlas para construir puentes: reconocer abiertamente los logros pasados y mostrar respeto por la memoria colectiva, antes de pedir un voto de confianza para caminar hacia el futuro. Además, está la resistencia al cambio. Siempre hay un anhelo de regresar a lo conocido, aunque se sepa que eso ya es imposible. 

Lo más importante es honrar el legado del antecesor, sí, pero no ser su prisionero. Hay una línea muy fina entre respetar la herencia de un gran líder y caer en la parálisis por exceso de reverencia. La nostalgia tiene una enorme fuerza emocional, pero no debe convertirse en un freno para el cambio. Toda época necesita su propio liderazgo, porque cambian los contextos, cambian las necesidades, cambian los desafíos. Un buen sucesor no destruye lo construido, pero tampoco se encadena a replicarlo todo tal cual. La verdadera manera de honrar a un gran antecesor es asegurar que el proyecto siga vivo y relevante, no que se momifique en homenajes perpetuos.

Por supuesto es vital tener una voz propia. El nuevo líder debe resistir la tentación de ser un mero eco de su antecesor. Eso, en vez de fortalecerlo, lo hace más endeble. Si sólo se limita a repetir sus fórmulas, sus frases, sus estilos, terminará desgastándose rápidamente. La gente necesita reconocer, tarde o temprano, que quien ahora conduce el rumbo tiene ideas, carácter y visión propios. Y es mucho mejor hacerlo desde el principio, de manera serena pero firme. No para romper abruptamente con el pasado, sino para establecer que hay una continuidad en los valores fundamentales, pero también una nueva sensibilidad ante los tiempos que corren.

El nuevo lider ha de construir legitimidad mediante acciones, no discursos.

Nada gana el nuevo líder con largos alegatos para explicar que él o ella es digno del puesto. La confianza no se pide, se gana. Y se gana con hechos visibles: decisiones acertadas, gestión transparente, escucha activa, trato humano. En los primeros meses, cada pequeña acción cuenta el doble, porque todo el mundo está mirando. Cada error pesa más, cada acierto también. No hay espacio para las justificaciones fáciles: se espera que el sucesor actúe, resuelva, guíe.

No podemos olviarnos de la compasión, es decir, de reconocer que hay un proceso de duelo. Cuando un líder muy querido se va —ya sea por retiro, por renuncia, por fallecimiento o por una transición planeada—, quienes permanecen atraviesan un duelo, aunque no siempre se reconozca como tal. A veces se manifiesta en tristeza, otras veces en enojo, otras más en negación. El sucesor debe entender este fenómeno con empatía y paciencia. No tomarse las críticas como ataques personales, sino como parte del dolor colectivo. No tratar de forzar la aceptación inmediata, sino acompañar a su comunidad en el proceso de reconstruir el vínculo.

Para ello, es preciso liderar con algo que yo denomino humildad estratégica.

No se trata de una falsa modestia, ni de un discurso de “yo no soy nadie”, sino de entender que liderar después de un gigante requiere una combinación especial de humildad y firmeza. Saber que no todo saldrá bien al principio, que habrá resistencia, que incluso los propios aliados pueden estar divididos. Y al mismo tiempo, mantener la convicción serena de que se puede construir algo valioso, aunque distinto, a partir de esa difícil posición.Finalmente, saber cuándo marcar una nueva etapa.La mejor sucesión no es la que copia ni la que rompe, sino la que transforma. La que logra que lo mejor del pasado alimente lo mejor del futuro. La que permite que la nostalgia sea sustituida poco a poco por la esperanza. Sustituir a un gran líder no es suplantarlo. 

Sobre el autor:

Correo: ceciliaduran@me.com

Twitter: @CecyDuranMena

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Cecilia Durán Mena