Actualizar la propuesta de valor para el talento femenino, el desafío más importante para las empresas en 2025

Forbes México.
Actualizar la propuesta de valor para el talento femenino, el desafío más importante para las empresas en 2025

Por Olivia Segura*

De acuerdo con el estudio “Mujeres de la Alta Dirección en México y Centroamérica 2025”, el talento femenino encuentra diversos desafíos que dificultan su permanencia en posiciones de liderazgo una vez que las han alcanzado; entre ellas destacan la desigualdad de oportunidades para participar en iniciativas de alto impacto o visibilidad (38% en México y 31% en Centroamérica), el burnout o agotamiento (36% y 35% respectivamente) y la falta de apertura para colaborar por parte de hombres en la Alta Dirección (34% y 30%).

Para comprender este fenómeno es crucial tomar en cuenta que, a lo largo de la historia, las mujeres se han visto obligadas a cumplir con diferentes roles sociales, incluso antes de su incorporación a la vida laboral, los cuales resultan incompatibles ante la falta de políticas con perspectiva de género y redes de apoyo efectivas. En este sentido, el agotamiento es producto de la necesidad de satisfacer cada uno de ellos de la mejor manera, en muchas ocasiones sin un respaldo que les permita contar con el tiempo necesario para tener éxito en su carrera profesional.

Una de las acciones que las empresas pueden desplegar para evitar que su talento femenino experimente burnout es desarrollar e implementar efectivamente prácticas y políticas que favorezcan la integración de la vida personal y laboral; por ejemplo, ofreciendo flexibilidad de horarios que permitan a todas las personas desempeñar otros roles sociales además del profesional, evitando que estas responsabilidades sean asumidas únicamente por las mujeres.

Otro aspecto importante para reducir el agotamiento es que las organizaciones enfoquen sus evaluaciones de desempeño en los resultados, dándoles prioridad en lugar de las horas trabajadas. Además, el diseño de planes de carrera personalizados, así como la creación de programas de mentoría para que las personas puedan compartir experiencias que enriquezcan su desarrollo profesional, son estrategias efectivas para asegurar su bienestar.

De la misma forma, debe evaluarse la propuesta de valor para el talento femenino, así como examinar los programas de apoyo disponibles para evitar que el trabajo no remunerado asociado al cuidado de los hijos, hijas, personas mayores o enfermas, entre otros, sea un factor que limite su crecimiento. Estas acciones podrán evitar la inequidad de oportunidades, que se trunque una carrera ascendente o que dé pie a una renuncia, con el subsecuente impacto negativo en las compañías por la pérdida de talento calificado y con experiencia.

Por supuesto, el alcance de las políticas debe aplicarse a todo el ciclo de vida del talento, formando parte de los procesos de reclutamiento y desarrollo, y procurando que todas las interacciones con el capital humano consideren los momentos clave en su vida, lo que, en última instancia, garantizará un mejor desempeño que beneficiará a toda la compañía.

En este sentido, también es importante identificar aquellas políticas que ocasionan interrupciones en la vida laboral de las mujeres o que ponen en riesgo su permanencia en cualquier nivel de la organización, pues podría haber personal con potencial para hacer una carrera en la Alta Dirección, y que, en condiciones desfavorables o inequitativas por motivo de género, la vería truncada, particularmente en momentos clave como la maternidad o la menopausia, periodos en los que la falta de políticas adecuadas es reconocida como una de las barreras para acceder o permanecer en posiciones del nivel C.

Lo anterior cobra relevancia ante una población que en los próximos años continuará enfrentando el desafío de incorporar a más mujeres en la toma de decisiones sin el apoyo y las medidas necesarias para asegurar su mejor desempeño y permanencia, principalmente por el tabú alrededor de estos temas en el ámbito laboral y personal, el cual perpetúa el desconocimiento.

En cualquier caso, realizar campañas de sensibilización y concientización que evidencien los sesgos inconscientes y las necesidades no cubiertas del talento femenino es crucial para que el entendimiento de toda la empresa sobre estas prioridades sea uniforme.

Sobre el autor:

*Olivia Segura es Socia de Asesoría en Capital Humano y Gestión del Talento de KPMG México

Las ideas y opiniones expresadas en este escrito son del autor y no necesariamente representan las ideas y opiniones de KPMG México.

Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes México.

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