Disparidade salarial de género: a desigualdade que insiste em ficar

De acordo com dados recentes da Eurostat, as mulheres representam quase metade da população empregada da União Europeia. No entanto, ocupam apenas 34,8% dos cargos de gestão, evidenciando a sua sub-representação em posições de liderança e na progressão profissional. Perante esta realidade, torna-se imperativo, de facto, investir em políticas eficazes que promovam a igualdade de oportunidades no mercado de trabalho.

A disparidade salarial e um mercado que continua a penalizar as mulheres

O conceito “glass ceiling” (ou “teto de vidro”) refere-se às barreiras invisíveis e artificiais que dificultam o acesso de certas pessoas a cargos de liderança. Este é, decerto, um conceito que explica na perfeição o que se passa com a ascensão das mulheres no mercado de trabalho.

Desde logo, a menor representação em cargos superiores tem influência no nível de remuneração — o que contribui, naturalmente, para a disparidade salarial. Mas não é só. Mesmo estando em cargos de topo, a desigualdade na remuneração mantém-se.

Aliás, segundo os dados da EY, a disparidade salarial entre géneros nas empresas financeiras europeias é especialmente preocupante. Na Europa, por exemplo, um diretor executivo do sexo masculino recebe, em média, mais 100 mil dólares (cerca de 91 mil euros) por ano do que uma homóloga feminina, mesmo quando possuem as mesmas qualificações e experiência.

Uma desigualdade que começa à entrada

As dificuldades não se concentram apenas no topo da hierarquia. Como explicam Kweilin Ellingrud, Lareina Yee e María del Mar Martínez, senior partners da McKinsey, no livro “The Broken Rung”, a primeira grande barreira que as mulheres enfrentam surge logo no início da carreira, com o chamado “degrau quebrado”. Este conceito descreve, então, os obstáculos estruturais que limitam a progressão profissional feminina desde as primeiras oportunidades de promoção.

Ainda que, em média, as mulheres apresentem níveis académicos mais elevados do que os homens, perdem essa vantagem logo ao entrar no mercado de trabalho. Ou seja, são menos as que conseguem subir o primeiro degrau da escada corporativa.

Mas qual é a raiz do problema?

Parte do problema da disparidade salarial deve-se ao facto de o mercado de trabalho continuar a premiar carreiras lineares e sem interrupções. Infelizmente, este é, certamente, um modelo que favorece os homens.

Ora, as mulheres são frequentemente penalizadas por pausas na carreira, muitas vezes resultantes de uma distribuição desigual das responsabilidades familiares.

As mulheres apresentam uma probabilidade oito vezes maior do que os homens de assumir a maioria das tarefas domésticas.

“Rethink Job Design to Attract and Retain Women”, Gallup

Adicionalmente, devemos equacionar um conjunto múltiplo de fatores, neste quadro:

• Viés inconsciente que favorece os homens na atribuição de cargos mais bem remunerados;
• Normas sociais discriminatórias, assim como políticas económicas, que desconsideram as diferentes necessidades de mulheres e homens;
• Segregação ocupacional, que tende a concentrar as mulheres em setores com salários mais baixos.

O que deve, então, mudar?

A disparidade salarial não é, decerto, um problema inevitável. Trata-se, sim, do reflexo de um sistema que continua a favorecer os homens. As reformas estruturais necessárias passam, portanto, pela transparência salarial.

Obrigar as empresas a revelar as diferenças salariais por género poderá, sem dúvida, incentivá-las a corrigir estas discrepâncias.

Além disso, é crucial repensar os critérios de progressão na carreira, assegurando que as mulheres não são sistematicamente penalizadas. Por conseguinte, torna-se fundamental promover ambientes de trabalho mais flexíveis. O reconhecimento de que as mulheres continuam a assumir, na maioria dos casos, uma parte substancial das responsabilidades domésticas exige que essa realidade não se traduza numa desvantagem profissional.

A luta pela inclusão tem, assim, várias frentes: da disparidade salarial ao combate contra a discriminação, passando pela identificação de situações de assédio ou de sub-representação no topo da hierarquia. A menos que se implementem políticas efetivas, estes continuarão a ser problemas que atravessam gerações. Cabe-nos não aceitar este quadro desigual.

Este artigo é da autoria da Gi Group Holding.