Transformer le management : la démarche Grand 8

Dans des environnements chahutés, les entreprises cherchent à évoluer afin de répondre aux besoins économiques, sociétaux et environnementaux de l’ensemble de leurs parties prenantes. L’un de leurs leviers clés est leur transformation managériale. Celle-ci prépare l’encadrement à aider les collaborateurs à trouver plus de sens, de lien social, de compétence, d’autonomie et d’engagement dans leur travail. Voici les extraits de « Transformer le management : la démarche Grand 8 ». Ce livre présente une démarche d’accompagnement à ce type de transformation à la fois fondée sur les recherches et validée par la pratique.*

Nous consacrons une grande partie du temps et de l’énergie de nos vies à travailler dans des organisations, en particulier les entreprises. Nous le faisons car nous pensons que cela en vaut la peine : nous participons ainsi à mettre à la disposition de toute la société des biens et des services qui répondent à ses besoins, qu’il s’agisse de biens comme des plantes pour son jardin ou de services comme l’emprunt qui financera l’achat d’un nouveau chez soi. Ce sens collectif de notre action est l’un des avantages que nous retirons de notre collaboration, en plus du revenu de notre travail et du plaisir que nous ressentons dans la relation aux autres, nos collègues en particulier.

Depuis l’avènement de la nouvelle révolution industrielle fondée sur les technologies de l’information, le contexte stratégique est devenu plus incertain pour les organisations. Il faut s’adapter aux réseaux sociaux, à la digitalisation, à l’intelligence artificielle. Les entreprises doivent aussi se positionner de façon innovante pour continuer à répondre aux demandes changeantes de leurs clients. Plus largement faire face aux bouleversements des sociétés et des économies dus à la mondialisation, à l’arrivée de nouvelles générations sur le marché du travail, aux menaces sur notre environnement naturel. À ces bouleversements systémiques viennent s’ajouter des crises, qu’elles soient sanitaires ou liées à un sentiment d’insécurité géopolitique. Ces changements entraînent des transformations pour ce qui est de la manière de manager dans les organisations. Celles-ci réagiront en effet mieux face à un environnement incertain si elles aident leurs membres à développer une capacité de prise de décision plus autonome et une coopération plus fluide.

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C’est aux managers d’organiser ces nouvelles formes de prise de décision et de coopération en trouvant d’autres façons de faire que le traditionnel style directif. Cela implique de leur part une transformation comportementale afin de maîtriser de nouvelles compétences de management. Celles-ci peuvent consister à organiser le travail de façon plus transversale, à déléguer le pouvoir de décider et d’agir aux collaborateurs (approche souvent appelée empowerment) ou à mieux partager la vision de l’organisation avec leurs équipes. Ces compétences sont traditionnellement acquises par des formations. Ce que nous vous proposons avec ce livre, c’est la présentation d’une approche plus profonde qui vise à accompagner une véritable transformation des comportements managériaux, au service à la fois du projet de l’entreprise et des buts de chaque personne concernée.

Les comportements managériaux cibles peuvent être regroupés dans ce que l’on appelle « le modèle managérial cible de l’entreprise ». Ils impliquent en parallèle une transformation de son organisation et de ses processus de gestion. Par exemple des procédures fondées sur un contrôle hiérarchique étroit a priori de toute action seraient rapidement contradictoires avec le développement de l’empowerment des collaborateurs. Les changements comportementaux réalisés ne pourront être inscrits dans la durée que s’ils trouvent une organisation, une structure et des processus qui les soutiennent.

Dans ce livre, nous définissons le management comme l’activité consistant à coordonner l’action de plusieurs personnes au service d’un but commun. Quant au leadership, il désigne le processus d’influence entre le responsable d’un collectif et les membres de celui-ci […] Nous avons nommé la démarche que nous vous présentons dans ce livre « le Grand 8 ». De même que l’attraction foraine du même nom, elle vise à faire vivre aux managers d’une entreprise une expérience immersive et mémorable. Plus fondamentalement, elle se fonde sur « trois huit » : huit principes actifs qui sont les moteurs de l’acquisition de nouveaux comportements (par exemple le principe de co-construction) ; huit axes pédagogiques qui constituent le parcours que suivra tout participant (dont notamment le rodage des nouveaux comportements avec un groupe de pairs) ; et huit leviers de coopération qui permettent à tous les acteurs du Grand 8 d’avancer en bonne intelligence. Ces trois huit seront détaillés tout au long de chacune des trois parties de ce livre […]

[Si on détaille] la seconde partie du livre, [celle-ci] est composée des huit axes pédagogiques opérationnels du Grand 8 : le lancement, l’observation de l’état des comportements managériaux des participants et la fixation d’objectifs de développement, les séances dites synchrones (c’est-à-dire des moments où les participants sont réunis en même temps en groupes de session, que ce soit en présentiel ou en distanciel) pour acquérir de nouveaux comportements, le travail à distance, la coopération en groupes de pairs, l’utilisation d’un carnet de bord, la mise en œuvre de projets et la convention d’envol du parcours. Un lecteur qui voudrait avoir une vue complète de la démarche en action lira d’abord cette partie […] Le Grand 8 est une recette de cuisine : pour que le plat réussisse, il faut suivre des étapes, mais le plus important est la manière dont les ingrédients se mélangent. Nous rappellerons donc régulièrement dans cette deuxième partie qu’il convient de penser l’action des huit axes pédagogiques comme un système plutôt que comme une séquence.

Ce livre est le résultat d’expériences pratiques. Les auteurs ont pu, en tant que professionnels au sein de l’école de management EM Lyon Business School, accompagner les communautés de 80 à 850 managers au sein d’entreprises partenaires dans les secteurs de la banque, de la logistique, des services informatiques ou de la santé. L’évolution des comportements managériaux qui en a résulté a amené les équipes de ces managers à plus d’envie de s’engager, à des initiatives innovantes et à mieux coopérer. Les entreprises accompagnées ont pu mieux réaliser leurs objectifs stratégiques et leurs managers ont grandi et su favoriser le bien-être au travail de leurs collaborateurs. […] L’épilogue [du livre] montre les résultats concrets obtenus au travers d’une série de mesures, individuelles et collectives, de l’appropriation et de la mise en pratique au quotidien des comportements visés.

Enfin, le Grand 8 est fondé sur les dernières études en neurosciences, psychologie comportementale, pédagogie, théorie des organisations, management et accompagnement. Cette ouverture sur la recherche nous a amenés à le concevoir comme un système ouvert et évolutif. Nous vous donnons ici toutes les clés pour que vous puissiez le mettre en place à votre tour, que ce soit en tant que dirigeant, directeur des ressources humaines ou de la transformation ou responsable de la formation dans votre organisation ou en tant que professeur, consultant, coach ou formateur dans une entreprise partenaire.

Cet article a été écrit avec la participation de Claire Moreau, coach et directrice de programmes chez Humans Matter, et de Gilles Basset, consultant indépendant en Executive Education.

Thomas Misslin est chef de projet de programmes de développement managérial sur mesure dans le département executive education d'emlyon business school

Thierry Nadisic ne travaille pas, ne conseille pas, ne possède pas de parts, ne reçoit pas de fonds d'une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n'a déclaré aucune autre affiliation que son organisme de recherche.