Mehr Gehalt gleich mehr Motivation? Diesen Einfluss hat Geld wirklich

Das Gehalt von Mitarbeitenden kann ein heikles Thema in Unternehmen sein. Schließlich können manche kleinen und mittelständischen Unternehmen mitunter nicht so viel Geld zahlen wie große Konzerne. Aber welche Folgen hat es, wenn Beschäftigte in einem gleichen oder ähnlichen Job weniger verdienen als Bekannte bei der Konkurrenz? Weniger als das, was in einem Tarifvertrag steht? Oder sogar weniger als Kollegen im Betrieb, die gleiche oder sehr ähnliche Aufgaben haben? Welchen Einfluss Geld beziehungsweise die Höhe des Gehalts und Gehaltserhöhungen auf die Motivation von Beschäftigten haben, haben Wissenschaftler in einigen Studien zu Mitarbeitermotivation untersucht. Mitarbeitende orientieren sich beim Gehalt an Referenzpunkten Wenn Mitarbeitende ihr Gehalt beurteilen, tun sie das nicht isoliert, sondern ziehen beispielsweise das Gehalt anderer für die Bewertung heran. Solche Referenzpunkte spielen eine große Rolle bei der Frage, ob und welchen Effekt das Gehalt auf die Motivation von Mitarbeitenden hat. In ihrer mit einem Nobelpreis ausgezeichneten „Prospect Theory“ kamen die Psychologen Daniel Kahneman und Amos Tversky unter anderem zu dem Ergebnis, dass Verschlechterungen relativ zum Referenzpunkt deutlich stärker empfunden werden als Verbesserungen. Das bedeutet auf Unternehmen und Gehälter übertragen: Mitarbeitende haben deutlich stärkere (negative) Gefühle, wenn sie beispielsweise weniger verdienen als ein Kollege oder sie laut Tarif erhalten würden. Die unterschiedlichen Facetten der Motivation Psychologen unterscheiden zwischen der intrinsischen und extrinsischen Motivation. Intrinsische Motivation bezeichnet den inneren Antrieb eines Menschen, der ihn zum Handeln motiviert. Gründe dafür können etwa Aufgaben sein, die Freude bereiten. Extrinsische Motivation entsteht durch äußere Anreize.„Die stärkste Form von intrinsischer Motivation ist, wenn ein Mitarbeiter mit sehr hohem Engagement arbeitet, weil ihm die Arbeit so wichtig ist und so viel Freude bereitet – egal, was er verdient“, sagt Professor und Verhaltensökonom Dirk Sliwka von der Universität Köln. „Ein ganz extrinsisch motivierter Mitarbeiter macht seine Arbeit dagegen nur, weil er am Ende Geld dafür bekommt.“Motivation wird in der Wissenschaft oft indirekt anhand der Produktivität gemessen. Je produktiver, desto motivierter, so der Gedanke.  Auch die Zufriedenheit und Freude am Job spielen eine Rolle. Einen Effekt hat das Gehalt auch auf die Entscheidung von Mitarbeitenden, im Unternehmen zu bleiben oder sich einen neuen Job in einer anderen Firma zu suchen. Studien zu Mitarbeitermotivation und Geld: die Ergebnisse Wer zufriedener mit seinem Job und Gehalt ist, arbeitet produktiver Ob Mitarbeitende zufrieden sind – beispielsweise mit ihrer Arbeit oder dem Gehalt – ist ein Faktor, der die Produktivität von Mitarbeitenden beeinflussen kann. Das fanden Professoren der Universität in Warwick 2009 in einer Studie mit dem Titel „Happiness and Productivity“ heraus. Überraschend: Bei den Studienteilnehmern, die mehr Freude während der Arbeit empfanden, stieg die Produktivität in dem Experiment sogar um zwölf Prozent. Die Qualität der Arbeit sei dabei gleichgeblieben, schreiben die Wissenschaftler. „Eine höhere Zufriedenheit löst im Mittel eine höhere Motivation beziehungsweise Produktivität aus“, sagt Sliwka. Es gebe manchmal aber auch Situationen, in denen Beschäftigte unzufrieden seien und trotzdem hart arbeiteten, weil sie die Arbeit beispielsweise sehr interessant finden. Eine mögliche Folge von Unzufriedenheit – insbesondere mit dem Gehalt – unterschätzen Arbeitgeber jedoch oft: dass Mitarbeitende die Firma verlassen. Das hat massive Konsequenzen für Unternehmen: Wenn ein guter Mitarbeiter kündigt, kostet das Unternehmen viel Geld. Schließlich muss ein neuer Kollege oft erst gesucht und aufwendig eingearbeitet werden. Gehaltserhöhungen können die Zufriedenheit mittelfristig erhöhen – aber auch demotivieren Juniorprofessorin Elena Shvartsman von der WHU Otto Beisheim School of Management und Patric Diriwächter konnten in einer Studie nachweisen, dass Lohnerhöhungen die Arbeitszufriedenheit steigern. Das ist wenig überraschend. Was wichtig ist zu wissen: Der Effekt nimmt der Studie zufolge mittelfristig – nach etwa zwei bis vier Jahren – jedoch wieder stark ab. Mitunter kehrten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen sogar wieder auf das Zufriedenheitsniveau vor der Gehaltserhöhung zurück, sagt Shvartsman. Sie rät Arbeitgebern und Arbeitgeberinnen deshalb, nicht einmal alle fünf Jahre eine Lohnerhöhung zu geben, sondern regelmäßiger und in kleineren Schritten. Doch Achtung: Liegt die Lohnerhöhung unter dem Median, werden die Beschäftigten nicht zufriedener. „Das kann sogar als Beleidigung wahrgenommen werden“, sagt Shvartsman. Jede Lohnerhöhung müsse also über dem Median liegen, damit sie einen Effekt auf die Zufriedenheit hat. Diesen Effekt haben Gehaltserhöhungen auf die Produktivität Ob und welchen Effekt Gehaltserhöhungen auf die Produktivität von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen haben können, untersuchten die Professoren Dirk Sliwka und Peter Werner in einer Studie zur Mitarbeitermotivation. Dabei teilten sie die Probanden in vier Gruppen auf, die am Ende des Experiments alle das gleiche Gehalt erhielten. Eine Gruppe stieg mit einem etwas niedrigeren Gehalt ein und bekam nach der Hälfte der Zeit eine einzige Gehaltserhöhung; dann blieb das Gehalt auf diesem Niveau. Bei dieser Gruppe stieg die Leistung nach der Gehaltserhöhung zwar signifikant an, ging aber bald wieder zurück auf das Anfangsniveau. Die zweite Gruppe erhielt zwei Gehaltserhöhungen. Auch dort stieg die Leistung zuerst und sank danach wieder, allerdings nicht so stark wie in der ersten Gruppe. Die höchste Produktivität zeigte die dritte Gruppe, die mit einem geringen Gehalt einstieg, das aber in kurzen Abständen erhöht wurde – während des Experiments acht Mal. Die Probanden der vierten Gruppe erhielten während der gesamten Zeit das gleiche Gehalt. „Die Probanden der dritten Gruppe leisteten 15 Prozent mehr im Vergleich zur Gruppe, die während des Experiments keine einzige Gehaltserhöhung erhalten hatte“, sagt Sliwka. Die Produktivität der dritten Gruppe blieb außerdem nahezu gleichbleibend hoch. „Das Beispiel zeigt: Es ist nicht das Gehaltslevel, das eine höhere Leistung auslöst, sondern eher die Gehaltserhöhung“, sagt Sliwka. Die Effekte könne man statistisch sehr sauber zeigen. Fazit: Für Unternehmen kann es also auch aus diesem Grund sinnvoll sein, das Gehalt in kürzeren Abständen zu erhöhen – und dafür jeweils weniger stark. Ähnliche Ergebnisse zeigte auch eine Studie von anderen Hochschulprofessoren. Arbeitnehmer, die sich beim Lohn unterbezahlt fühlen, steigerten demnach ihre Leistung in dem Experiment, nachdem der Stundenlohn stieg. Dagegen veränderten diejenigen, die sich beim Lohn angemessen oder überbezahlt fühlen, ihre Leistung nicht. Wie die Höhe des Gehalts die Zufriedenheit und Motivation beeinflusst Auch Wirtschaftsprofessor Andrew Oswald von der Universität Warwick untersuchte in einer Studie, ob die Höhe des Gehalts einen Einfluss auf die Zufriedenheit von Mitarbeitenden hat. Das Ergebnis: Das Zufriedenheitslevel steigt mit der Höhe des Lohns. Das ist zunächst nageliegend. Der Zusammenhang zwischen der Gehaltshöhe und der Zufriedenheit sei aber keinesfalls linear, sagt Professor Christian Grund. „Es geht also nicht immer weiter nach oben, sondern die Kurve flacht nach oben hin ab.“ Zu einem ähnlichen Ergebnis kamen auch die Nobelpreisträger Daniel Kahneman und Angus Deaton. Sie werteten 2010 mehr als 450.000 Antworten von Befragungen des amerikanischen Forschungsinstituts Gallup aus. Das Ergebnis: Je höher das Gehalt, desto besser bewerteten die Befragten ihr Leben. Aber: Gefühle wie Zufriedenheit und Glück stiegen ab einem Einkommen von 75.000 US-Dollar nicht weiter an. Allerdings kommen Studien zu unterschiedlichen Ergebnissen, ob die Höhe des Gehalts einen Effekt auf Motivation und Produktivität hat. „In manchen zeigte sich ein Effekt, in anderen nicht“, sagt Shvartsman. Mehr zum Thema Motivationstypen Was Ihre Mitarbeiter antreibt – und wie Sie jeden Typ richtig motivieren Transparente Gehälter können für Frust sorgen Diesen Effekt konnten Wirtschaftswissenschaftler der University of California und weitere Wissenschaftler in einer Studie zur Transparenz bei Gehältern nachweisen. Sie informierten dabei Angestellte der Universität über eine Liste, in der sie das Gehalt von Kollegen einsehen konnten. Wenig überraschend: Arbeitnehmer mit einem Gehalt unter dem Median ihrer Gehaltsgruppe und Beschäftigung zeigten eine niedrigere Zufriedenheit mit dem Gehalt und der Arbeit sowie einen signifikant höhere Wahrscheinlichkeit, dass sie sich einen neuen Job suchen. Auch Lohnsteigerungen im Vergleich zu anderen spielen eine Rolle. „Erhält ein Beschäftigter drei Prozent mehr Lohn und ein Kollege etwas weniger, sei der mit der höheren Gehaltserhöhung etwas zufriedener“, sagt Christian Grund, Professor an der RWTH Aachen und Experte für Personalökonomie. Umgekehrt sei der Effekt jedoch größer. Erhält ein Mitarbeiter eine niedrigere Gehaltserhöhung als eine Kollegin, sei er deutlich unzufriedener. „Eine Abweichung nach unten wirkt sich also mehr aus als eine Abweichung nach oben.“ Mehr zum Thema Motivierende Gesprächsführung Mit diesen 6 Fragen motivierst du Mitarbeitende zu Höchstleistungen Diese Rolle spielt Fairness beim Gehalt Die Frage, ob – und wenn ja – welchen Effekt Fairness auf die Motivation von Beschäftigten hat, beschäftigt Professor Armin Falk schon seit vielen Jahren. Um diese beantworten zu können, hat der Verhaltensökonom zahlreiche Studien durchgeführt. Dabei spielte auch das Gehalt eine Rolle. „Fairness ist ein sehr starker Motivator für unser Verhalten“, sagt Falk. „Wenn ich als Arbeitgeber in Vorleistung gehe und jemanden fair behandle, kann ich im Schnitt damit rechnen, dass das mit einer höheren Arbeitsmotivation und Arbeitsleitung beantwortet wird.“ Umgekehrt gilt: „Jemanden unfair zu behandeln, beispielsweise beim Gehalt, ist das Zuverlässigste, um Motivation zu zerstören“, sagt Falk. Das könne dazu führen, dass die Produktivität sinke und die Betroffenen überlegen, sich einen neuen Job zu suchen. Mitarbeitende nehmen dem Volkswirtschaftler zufolge mitunter große Anstrengungen auf sich, um für Fairness zu sorgen. „Eine Möglichkeit wäre dann, Gehaltsgespräche zu führen“, sagt Falk. Führe das zu nichts, könnten die innere Kündigung oder sogar die Kündigung die Folge sein. Und nicht nur das: Unfairness könne auch krankmachen, sagt Falk. In einem Experiment wies er nach, dass eine unfaire Behandlung zu einer Herzaktivität führt, die man auch als Stresssymptom bezeichnen kann. Außerdem untersuchte er Daten des sogenannten sozioökonomischen Panels – einer repräsentativen Befragung von etwa 20.000 Personen in Deutschland. Das Ergebnis: Menschen, die sagen, dass ihr Lohn unfair sei, haben eine höhere Wahrscheinlichkeit für Herz-Kreislauf-Erkrankungen. „Das zeigt, dass viele Leute darunter leiden“, sagt Falk. „Das ist schlecht für die Person selber, aber auch für den Arbeitgeber.“ Es gebe aber natürlich auch Mitarbeitende, die sich sagen: „Ich liebe meine Arbeit und will vor allem einen guten Job machen, weil ich mir das selber schuldig bin“. Falk ist überzeugt: Die allermeisten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wollen einen guten Job machen. „Sie machen es dann aber mitunter nicht mehr für das Unternehmen, sondern für sich selbst.“ Fazit Vor allem Gehaltserhöhungen können laut den Studien zur Mitarbeitermotivation einen Effekt auf die Zufriedenheit und Produktivität von Beschäftigten haben. Allerdings können bei der Frage, wie motiviert Mitarbeitende sind, noch weitere Faktoren eine Rolle spielen: zum Beispiel die Aufgaben oder die Art der Mitarbeiterführung. Die Experten Dirk Sliwka ist Professor und Wirtschaftswissenschaftler an der Universität zu Köln. Er hat bereits einige Studien zur Mitarbeitermotivation durchgeführt, insbesondere über leistungsgerechte Bezahlung und Boni. Christian Grund ist Professor und Inhaber des Lehrstuhl für Personal an der RWTH Aaachen. Seine Forschungsschwerpunkte sind unter anderem Personalökonomie und betriebliche Lohnpolitik. Armin Falk ist Professor und Verhaltensökonom an der Universität Bonn. Er hat sich in seiner Forschung ausführlich mit der Rolle von Fairness und Moral im Geschäftsleben beschäftigt. Elena Svhartsman ist Juniorprofessorin an der Otto Beisheim School of Management. Zuvor forschte sie an der Universität Basel und befasste sich dabei ausführlich mit dem Effekt von Gehaltserhöhungen. 

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