Lavori brevi, stagionali e nei week-end: contratti flessibili e legali

Quali sono i tipi di contratti più adatti a chi ha bisogno di dipendenti solo per alcuni periodi durante l’anno? La domanda sorge spontanea per quei datori che necessitano di un incremento temporaneo della forza lavoro nelle festività – come Pasqua, Natale, Ferragosto – e la risposta è che esistono varie formule, flessibili e aderenti alla legge. Tutte consentono di far fronte ai picchi stagionali senza compromettere la regolarità del rapporto di lavoro stesso.

Vediamo in sintesi quali sono e in che modo favoriscono la maggior produttività o il miglior servizio al pubblico.

I contratti per lavori extra o di surroga

Con l’arrivo della bella stagione cresce il fabbisogno di manodopera, ossia di dipendenti a cui affidare mansioni, soprattutto nei settori delle attività turistiche e della ristorazione. Ma non manca anche chi, durante l’anno, ha bisogno di commessi, addetti alle vendite o magazzinieri, oppure ancora di operai agricoli e addetti all’accoglienza in eventi.

Forse non tutti sanno che nell’area dei pubblici esercizi e del turismo, è possibile assumere per lo svolgimento di specifici servizi limitati nel tempo. Si tratta, cioè, di attività di durata non maggiore di 3 giorni, i cosiddetti lavori extra o di surroga, per banqueting o eventi a cui l’azienda o datore di lavoro non è in grado di far fronte con i dipendenti già inclusi nel personale.

Si pensi ad esempio al gestore di un ristorante che ha bisogno urgentemente di un cameriere la prossima domenica o all’organizzatore che deve integrare l’accoglienza visitatori di una fiera con un paio di hostess.

In alternativa a questa formula contrattuale, più flessibile del classico tempo determinato, i datori di lavoro potranno ricorrere alla firma di contratti di lavoro nelle modalità del part-time verticale, da tener distinto da quello orizzontale, e del lavoro intermittente di cui agli artt. 13-18 d. lgs. 81/2015, attuativo del Jobs Act.

Previsione normativa

Si pensi a congressi, convegni, manifestazioni, fiere, meeting e così via: questa formula contrattuale è inclusa nell’art.  29, c. 2 lett. b) dell’appena citato decreto, con l’ulteriore specifica per cui il Ccnl Turismo ne permette l’applicazione anche per i periodi in cui è registrabile un picco di lavoro o è necessaria la presenza di personale aggiuntivo e temporaneo.

Lo stesso articolo appena citato esclude dal campo di applicazione delle norme generali sul lavoro a tempo determinato anche i rapporti di lavoro instaurati per la fornitura di lavoro portuale temporaneo, di cui all’art. 17 della legge 84/1994, fermo restando il dovere di comunicare l’avvio del rapporto di lavoro entro il giorno anteriore.

I periodi interessati

Con una circolare del 3 febbraio 2005, tra le indicazioni operative in tema di lavoro intermittente, il Ministero del Lavoro ha spiegato quali sono i periodi interessati dal contratto in oggetto, eccoli di seguito:

• vacanze pasquali, il periodo tra la Domenica delle Palme e il martedì successivo al Lunedì dell’Angelo;
• vacanze natalizie, il periodo tra il 1° dicembre e il 10 gennaio;
• ferie estive, i giorni inclusi dal 1° giugno al 30 settembre;
• week-end, il periodo tra il venerdì pomeriggio, dopo le ore 13.00, e le ore 6.00 del lunedì mattina.

Il legislatore dà flessibilità alle parti sociali, indicando che altri periodi prefissati potranno essere individuati dalla contrattazione collettiva, in base alle esigenze specifiche proprie di ogni settore.

Per quanto riguarda gli aspetti di dettaglio, relativi alla retribuzione e alle mansioni, si invita a leggere quanto previsto dal Ccnl di riferimento, ma in linea generale possiamo dire che si tratta sempre di mansioni a chiamata, operative, non gestionali o direttive.

Lavori di breve durata svolti da minorenni

Nei periodi delle feste o estivi, gli under 18 possono lavorare? La risposta è sì, ma rispettando quanto previsto dal d. lgs. 345/1999, che recepisce la direttiva europea 94/33/CE sulla protezione dei giovani sul lavoro. In sintesi il giovanissimo potrà essere occupato se:

• ha compiuto 16 anni – salvo specifiche eccezioni e relativa autorizzazione per attività culturali, artistiche, sportive o pubblicitarie;
• ha assolto gli obblighi scolastici;
• il datore di lavoro svolge la valutazione dei rischi;
• gli è garantito, a parità di lavoro, lo stesso stipendio del lavoratore maggiorenne;
• sono rispettate specifiche regole in tema di pause, riposi e orario di lavoro (artt. 20 e 21 legge 977/1967);
• svolge mansioni non pericolose, perché è vietato ad esempio il lavoro notturno, in ambienti insalubri o con macchinari pericolosi;
• effettua un visita medica pre-assuntiva, per verificare l’effettiva idoneità al lavoro, e controlli periodici.

La legge quindi consente l’occupazione dei minori, che potranno avere interesse ad arricchire il curriculum con piccole esperienze lavorative, si pensi ad esempio alle attività di aiuto bagnino, animatore o lavapiatti, già prima del compimento della maggiore età.

Contratto di lavoro stagionale

Nella vasta area dei contratti di lavoro a tempo determinato, non possiamo non menzionare, in tema di rapporti di breve durata, quelli stagionali, firmati per consentire di svolgere l’attività lavorativa in un certo periodo dell’anno e, quindi, senza carattere di continuità.

Una particolarità dei contratti stagionali è data dal fatto che, a differenza della generalità dei contratti a tempo determinato, sono esclusi da specifici vincoli gestionali e organizzativi. Lo ha ribadito la circolare ministeriale del 27 marzo scorso, di cui abbiamo già parlato anche in riferimento alle dimissioni per fatti concludenti e al periodo di prova.

Considerata l’importanza della circolare che illustra i principali interventi attuati con il cosiddetto “Collegato lavoro” e fornisce le prime indicazioni operative, rinviamo alla nostra sintetica guida in cui ci siamo soffermati sulle novità per il lavoro stagionale.

Prestazioni occasionali

Infine ricordiamo che le prestazioni di lavoro per attività temporanee possono essere svolte anche tramite le regole del contratto di prestazione occasionale, di cui all’art. 54 bis del decreto legge 50/2017.

Questo contratto è tipicamente rivolto ad aziende alberghiere e strutture ricettive del settore turismo, aziende che operano nei settori dei congressi, delle fiere, degli eventi, degli stabilimenti termali e dei parchi divertimento, onlus e associazioni, ossia soggetti che possono acquisire prestazioni per attività lavorative sporadiche e saltuarie, nel rispetto dei limiti economici previsti dalla legge.