Czy dress-code pracowniczy może być traktowany jako dyskryminacja — i to ze względu na płeć?

Czy narzucony pracowniczy dress-code może być uznany za dyskryminację pracownika? Czy jednak pracodawca może traktować schludny i jednolity strój jako wyróżnik firmy? Na przykład oczekiwanie, by kobiety nie tylko nosiły buty na obcasie, ale też malowały paznokcie i stosowały makijaż — a faceci nie — czy to dyskryminacja ze względu na płeć?

opis stanu faktycznego:

• orzeczenie dotyczyło pracującej w kasynie krupierki, której pracodawca wypowiedział umowę o pracę na czas określony;

• broniąc się przed tymi zarzutami pracodawca powołał się na niską oceną jakości pracy — brakiem zaangażowania przy obsłudze klientów, brakiem umiejętności szybkiego liczenia i wykonywania operacji matematycznych…
• …oraz nieodpowiednią prezencją na stanowisku pracy przez kobietę, która nie utożsamiała się ze swoją płcią strojem — w tym niestosowanie się do zasad ustalonego dress-code (pozaregulaminowego — komunikowanego ustnie, przy czym regulamin pracy lakonicznie nakładał obowiązek zachowania starannego i schludnego wyglądu);
• pracowniczy dress-code w tym konkretnym przypadku naruszał brak makijażu i pomalowanych paznokci, noszenie spodni i butów na płaskim obcasie (zdaniem kasyna tak może ubierać się krupier-mężczyzna, ale nie krupierka-kobieta);
• (dla jasności: w tamtym czasie wypowiedzenie umowy zawartej na czas oznaczony nie wymagało uzasadnienia, więc uzasadnienie pojawiło się dopiero na etapie procesu — bo w przypadku zarzutu dyskryminacji pracownik musi wykazać fakty potwierdzające jego argumenty, a pracodawca musi je zbić, tj. udowodnić, że kierował się powodami obiektywnymi i zgodnymi z prawem);

wyrok:

• sąd I instancji uznał, że pracodawca nie znał orientacji seksualnej podwładnej, a więc ta okoliczność nie mogła być podstawą rozwiązania stosunku pracy, zwłaszcza, że przełożony wystąpił o zwolnienie jej z pracy na kilka dni przed utrwaloną rozmową (przy czym nie jest nawet pewne, że ktokolwiek odsłuchał nagranie);

• (ba, kasyno najwyraźniej zdawało sobie sprawę, że takie rozwiązania są niekorzystne dla zdrowia, ponieważ zgadzało się na tymczasowe odstępstwa, acz tylko po przedstawieniu stosownego zaświadczenia lekarskiego — tymczasem „żądania od pracownika przedłożenia zaświadczenia o przeciwwskazaniach do malowania paznokci lub zaświadczenia o chorobach skórnych w celu zwolnienia z obowiązku noszenia manicure stanowi zbyt dużą ingerencję w życie pracownika, a w dodatku nakazuje osobie zatrudnionej ujawniać dane wrażliwe”);
• chociaż więc obowiązek makijażu i chodzenia w butach na obcasie nie oznacza dyskryminacji — to jednak stawianie znacznie luźniejszych warunków w przypadku krupierów dowodzi traktowania pracowników w sposób nierówny;
• dlatego sąd, częściowo uwzględniając powództwo, przyznał powódce kwotę 2,6 tys. zł, ale zasądził od niej na rzecz pracodawcy 2,8 tys. zł tytułem kosztów (czyli wygrała ale przegrała);
• odmiennie rzecz ocenił sąd odwoławczy: kasyno jest tak specyficznym miejscem pracy, że niezmiernie istotnym aspektem jest „zunifikowany, reprezentatywny, profesjonalny i elegancki” wygląd krupierów, dlatego też taki pracodawca ma prawo stawiać swoim pracownikom pewne warunki odnośnie ubioru — zaś biorąc pod uwagę, że jest ogólnie przyjęte, że kobiety się malują i chodzą na obcasach, to pracowniczy dress-code należy uznać za zgodne z powszechnie akceptowanymi normami kulturowymi i zwyczajami;
• trudno też mówić o nierównym traktowaniu pracownika: wszakże powódka była traktowana na równi z innymi kobiet-krupierek — i nie powinna porównywać się do mężczyzn-krupierów;
• stwierdzając, iż nie ma znaczenia, iż nakaz dress-code nie został wpisany do regulaminu pracy — całkowicie wystarczające jest, że pracodawca informuje o takich powinnościach przed zatrudnieniem, choćby i czynił to ustnie — sąd II instancji zmienił wyrok i oddalił powództwo w całości;

skarga kasacyjna:

• w skardze kasacyjnej powódka zarzuciła wyrokowi błędną ocenę, iż „osoba niebinarna, to jest osoba nieidentyfikująca się ani z płcią męską, ani z płcią żeńską, względnie postrzegająca siebie jako jednostkę o dwóch lub więcej płciach albo jako osobę bez określonej płci (agenderyzm) lub o płci zmiennej (gender fluid), nie może być dyskryminowana ze względu na płeć”;
• zarazem określenie reguł wyglądu w pracy ze względu na płeć biologiczną — i nałożenie na kobiety bardziej uciążliwych powinności — nie jest niczym usprawiedliwione, a więc stanowi dyskryminację ze względu na płeć;

orzeczenie SN:

• równość co do prawa oznacza, iż wszystkie podmioty charakteryzujące się określoną cechą powinny być traktowane równo, bez faworyzowania i dyskryminowania; dopuszczalne jest różne traktowanie różnych podmiotów, aczkolwiek takie zróżnicowanie musi mieć usprawiedliwienie w relewantnych i proporcjonalnych przesłankach;
• na gruncie prawa pracy każdy pracownik ma równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, zakazane jest także dyskryminowanie pracowników ze względu na płeć, orientację seksualną, etc., etc. (art. 11(3) kp); odróżnić przy tym trzeba dyskryminację od „zwykłego” nierównego traktowania — dyskryminacja to kwalifikowana postać nierówności);
• w ocenie SN powódka nie uprawdopodobniła, iżby pracodawca znał jej orientację seksualną i poglądy na temat podziału płci na żeńską i męską, co wyklucza zarzut dyskryminacji bezpośredniej;
• (i tu w uzasadnieniu pojawił się dłuższy wywód nt. dyskryminacji przez asocjację — czyli poglądu, iż dyskryminacja nie musi opierać się na tym, że ktoś charakteryzuje się określoną cechą, wystarczające jest bowiem występowanie więzi pomiędzy określoną osobą a grupą podlegającą dyskryminacji („dyskryminacja przez asocjację jest odczuwana przez osoby, które są społecznie świadome występowania dyskryminacji osób charakteryzujących się daną cechą”);
• natomiast nie ma wątpliwości, iż pozwane kasyno zróżnicowało sytuację pracowników: wymagało makijażu i innego stroju w przypadku kobiet, zaś wymogi te w przypadku mężczyzn były nieco luźniejsze, decyzje swe uzasadniając m.in. kulturowymi rolami płci;
• czy zatem chlebodawca może narzucić podwładnym dress-code pracowniczy — zbiór zasad dotyczących doboru ubioru stosownie do okazji, okoliczności, a wynikający z tradycji, kultury, zwyczajów, a nawet religii — czy jednak taki nakaz może skutkować zarzutem dyskryminacji, na przykład ze względu na płeć?
• tu Sąd Najwyższy podpowiada, że firma lub prawo może nałożyć pewne obowiązki, jeśli wymaga tego rodzaj pracy lub zajmowane stanowisko (choćby w postaci odzieży ochronnej, togi sędziowskiej czy adwokackiej, mundurów), niekiedy dress-code jest elementem marketingu, ujednolicenia wizerunku przedsiębiorstwa lub podkreślenia profesjonalnego charakteru działalności — stąd też prawo do ingerencji w strój pracownika można wywodzić z obowiązków pracowniczych, w tym dbałości o dobro zakładu pracy;
• nie oznacza to, iż pracodawcy przysługuje nieograniczone prawo decydowania o ubiorze pracownika, zaś granicą jest m.in. obowiązek poszanowania dóbr osobistych, zwłaszcza godności, zdrowia, prywatności, swobody sumienia oraz przestrzegania zasad równego traktowania i zakaz dyskryminacji;
• trafnym tropem może być np. odniesienie się do wpływu wysokich obcasów na zdrowie — ale też nie można pomijać, iż pracowniczy dress-code może wywoływać nieuzasadniony dyskomfort i poczucie uprzedmiotowienia;
• stąd też pracodawca, który decyduje się na wymóg określonego ubioru powinien umiejętnie wyważyć sprzeczne interesy i wartości — swoje prawo do kształtowania interesu firmy i prawo pracownika do poszanowania swobody ekspresji i prywatności;
• skoro sprawa jest sporna, to obowiązek takiej analizy spadł na barki sądu, który powinien był ocenić wpływ noszenia określonego stroju na zdrowie i obowiązki BHP (tu SN mówi o powołaniu biegłego na okoliczność zbadania czy obcasy są niekorzystne dla zdrowia — mnie się wydaje, że skoro powództwo nie dotyczy zadośćuczynienia za szkodę na zdrowiu, to nie ma czego badać) — ale oczekiwania przełożonych i klienteli nie mogą być jedynym kryterium dla wprowadzenia pracowniczego dress-code.

Uchylając zaskarżone orzeczenie Sąd Najwyższy podkreślił, iż nie można też nie dostrzegać, że powódka nie kwestionuje samego obowiązku stosownego ubierania się przez pracowników kasyna — lecz podważa uciążliwość reguł narzucanych kobietom w porównaniu do relatywnie łagodniejszych (i może bardziej uzasadnionych) wymogów stawianych mężczyznom. Biorąc przeto pod uwagę, iż zróżnicowanie ze względu na płeć jest kryterium dyskryminacyjnym, sąd powinien był prawidłowo ocenić, czy owe różnice są uzasadnione.

Tekst Czy dress-code pracowniczy może być traktowany jako dyskryminacja — i to ze względu na płeć? pojawił się poraz pierwszy w Czasopismo Lege Artis.