Mariela C. Jacobo: De la “Ley Silla” y el contexto que la recibe
El pasado 2 de octubre de 2024, la Cámara de Diputados autorizó realizar una reforma a la Ley Federal del Trabajo, en materia de descanso durante la jornada laboral. Con lo anterior, se obliga a las personas empleadoras a proveer de sillas o asientos con respaldo en los centros de trabajo para que los colaboradores puedan tomar recesos, evitando así que permanezcan de pie durante toda la jornada, esto para los sectores de servicios, comercio y centros de trabajo análogos.La “Ley Silla” ha quedado publicada en el Diario Oficial de la Federación con fecha del 19 de diciembre de 2024 y se prevé que entre en vigor en julio de 2025. Sin embargo, si nos remontamos a la publicación de la NOM-035-STPS-2018, recordaremos que se habilita una demanda para que los empleadores puedan identificar y prevenir riesgos psicosociales en el trabajo, así como la promoción de un entorno favorable a través de medidas sobre: liderazgo y las relaciones en el trabajo, cargas de trabajo, control del trabajo, apoyo social, reconocimiento en el trabajo, prevención de la violencia laboral, información y comunicación, y capacitación y adiestramiento para los colaboradores. Lo anterior significa que los esfuerzos por legislar, en materia de bienestar en nuestro país, siguen impactando en el contexto y con ello motivando a un cambio del entorno cultural de las empresas. Hablar de la cultura de las organizaciones es coyuntural entonces, es la clave para la adaptación a un entorno cambiante. Es la cultura organizacional la que contiene patrones, creencias, valores, formas de ser compartidos, que distinguen a una organización de otra y la hacen única de acuerdo con los especialistas en el área. La cultura es el ser de la organización y, considerando que actuar está directamente vinculado con ello, vale la plena revisar la alineación de lo que vivimos con los cambios en el contexto.En estudios sobre el tema se demuestra que culturas más participativas generan mayor bienestar, y que la participación del colaborador puede mejorar su percepción al respecto e impactar en su compromiso organizacional. Entonces, ¿por qué no dar espacio a la formación de una cultura que invite a la participación y la co-creación de su entorno al propio colaborador?, y que en cada empresa se encuentren esas oportunidades que den pie a la generación de acciones positivas a favor de las y los colaboradores.Cuando la empresa vive un entorno cultural de colaboración, ésta se siente como una familia, se busca desarrollar relaciones a largo plazo, anteponiendo al colaborador como el diferenciador en la estrategia, su florecimiento es la ventaja competitiva. El líder cuida el desarrollo del equipo y ve por su crecimiento, porque de esta forma se establece esa ventaja competitiva. De igual forma, desarrollar un enfoque adhocrático fomenta la creatividad, la comunicación y flexibilidad para escuchar las necesidades internas y del entorno, con la finalidad de incorporar las necesidades de cambio y actuar en consecuencia, como una estrategia de permanencia y desarrollo en el mercado. En estos contextos culturales, las empresas pueden usar estrategias de co-creación para mejorar procesos y políticas de bienestar internos, atendiendo a las necesidades de las nuevas generaciones, haciéndolos parte de la toma de decisiones para la mejora de condiciones. De aquí, se espera un incremento en el compromiso, el sentido de pertenencia y el impacto en resultados en la organización.Entender la “Ley Silla” como una acción aislada de las demandas del contexto, limita el potencial de transformación cultural que representan 7 millones de entidades económicas con casi 37 millones de personas que vienen a desarrollar su vida profesional dentro de ellas, generando derrama económica y siendo un espacio para el desarrollo de su potencial, según datos del INEGI en este año 2025. Es momento de retar el paradigma cultural tradicional; las demandas generacionales en materia de bienestar se hacen escuchar con mayor fuerza cada día y la hiperconectividad nos reta en la capacidad de respuesta articulada y sistémica. El potencial de cambio reside en reconocer que el impacto de las empresas es mucho más que económico, que la transformación social que requerimos para generar mejores condiciones de trabajo, ingreso digno, seguridad en el empleo y desarrollo del bienestar, se construyen en un proyecto común.La autora es Profesora de la Escuela de Negocios del Tecnológico de Monterrey y está adscrita al Grupo de Área Temática en Diseño y Cultura Organizacional.
El pasado 2 de octubre de 2024, la Cámara de Diputados autorizó realizar una reforma a la Ley Federal del Trabajo, en materia de descanso durante la jornada laboral.
Con lo anterior, se obliga a las personas empleadoras a proveer de sillas o asientos con respaldo en los centros de trabajo para que los colaboradores puedan tomar recesos, evitando así que permanezcan de pie durante toda la jornada, esto para los sectores de servicios, comercio y centros de trabajo análogos.
La “Ley Silla” ha quedado publicada en el Diario Oficial de la Federación con fecha del 19 de diciembre de 2024 y se prevé que entre en vigor en julio de 2025.
Sin embargo, si nos remontamos a la publicación de la NOM-035-STPS-2018, recordaremos que se habilita una demanda para que los empleadores puedan identificar y prevenir riesgos psicosociales en el trabajo, así como la promoción de un entorno favorable a través de medidas sobre: liderazgo y las relaciones en el trabajo, cargas de trabajo, control del trabajo, apoyo social, reconocimiento en el trabajo, prevención de la violencia laboral, información y comunicación, y capacitación y adiestramiento para los colaboradores.
Lo anterior significa que los esfuerzos por legislar, en materia de bienestar en nuestro país, siguen impactando en el contexto y con ello motivando a un cambio del entorno cultural de las empresas. Hablar de la cultura de las organizaciones es coyuntural entonces, es la clave para la adaptación a un entorno cambiante.
Es la cultura organizacional la que contiene patrones, creencias, valores, formas de ser compartidos, que distinguen a una organización de otra y la hacen única de acuerdo con los especialistas en el área.
La cultura es el ser de la organización y, considerando que actuar está directamente vinculado con ello, vale la plena revisar la alineación de lo que vivimos con los cambios en el contexto.
En estudios sobre el tema se demuestra que culturas más participativas generan mayor bienestar, y que la participación del colaborador puede mejorar su percepción al respecto e impactar en su compromiso organizacional.
Entonces, ¿por qué no dar espacio a la formación de una cultura que invite a la participación y la co-creación de su entorno al propio colaborador?, y que en cada empresa se encuentren esas oportunidades que den pie a la generación de acciones positivas a favor de las y los colaboradores.
Cuando la empresa vive un entorno cultural de colaboración, ésta se siente como una familia, se busca desarrollar relaciones a largo plazo, anteponiendo al colaborador como el diferenciador en la estrategia, su florecimiento es la ventaja competitiva. El líder cuida el desarrollo del equipo y ve por su crecimiento, porque de esta forma se establece esa ventaja competitiva.
De igual forma, desarrollar un enfoque adhocrático fomenta la creatividad, la comunicación y flexibilidad para escuchar las necesidades internas y del entorno, con la finalidad de incorporar las necesidades de cambio y actuar en consecuencia, como una estrategia de permanencia y desarrollo en el mercado.
En estos contextos culturales, las empresas pueden usar estrategias de co-creación para mejorar procesos y políticas de bienestar internos, atendiendo a las necesidades de las nuevas generaciones, haciéndolos parte de la toma de decisiones para la mejora de condiciones. De aquí, se espera un incremento en el compromiso, el sentido de pertenencia y el impacto en resultados en la organización.
Entender la “Ley Silla” como una acción aislada de las demandas del contexto, limita el potencial de transformación cultural que representan 7 millones de entidades económicas con casi 37 millones de personas que vienen a desarrollar su vida profesional dentro de ellas, generando derrama económica y siendo un espacio para el desarrollo de su potencial, según datos del INEGI en este año 2025.
Es momento de retar el paradigma cultural tradicional; las demandas generacionales en materia de bienestar se hacen escuchar con mayor fuerza cada día y la hiperconectividad nos reta en la capacidad de respuesta articulada y sistémica.
El potencial de cambio reside en reconocer que el impacto de las empresas es mucho más que económico, que la transformación social que requerimos para generar mejores condiciones de trabajo, ingreso digno, seguridad en el empleo y desarrollo del bienestar, se construyen en un proyecto común.
La autora es Profesora de la Escuela de Negocios del Tecnológico de Monterrey y está adscrita al Grupo de Área Temática en Diseño y Cultura Organizacional.
