Dimissioni di fatto senza NASpI: decide l’azienda

L’assenza ingiustificata per più di 15 giorni non comporta automaticamente le dimissioni di fatti: la risoluzione del rapporto interviene solo se il datore di lavoro decide di applicarla. Non solo: se il CCNL prevede un periodo di possibile assenza più lungo di 15 giorni prevale il diritto contrattuale, essendo più favorevole per il dipendente.

Sono alcune delle precisazioni contenute nella Circolare ministeriale n. 6/2025 con le regole applicative per il Collegato Lavoro (legge 203/2024), fra cui la nuova fattispecie delle dimissioni implicite.

Le dimissioni per assenza ingiustificata

Le dimissioni di fatto impediscono l’accesso alla NASpI da parte dei falsi disoccupati (chi non si presenta più al lavoro per farsi licenziare e prendere il sussidio): prima l’azienda poteva procedere al licenziamento (e di conseguenza il lavoratore aveva diritto al sussidio di disoccupazione) mentre con la nuova regola scatta una specifica procedura “di verifica” al termine della quale non spetta alcun trattamento economico.

La nuova disposizione legislativa è prevista dall’articolo 26 del dlgs 151/2015, come modificato dall’articolo 19 della legge 203/2024, ed è così formulata:

In caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a 15 giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro, che può verificare la veridicità della comunicazione medesima. Il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore e non si applica la disciplina prevista dal presente articolo. Le disposizioni del secondo periodo non si applicano se il lavoratore dimostra l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza.

Come si calcolano i 15 giorni di assenza

La Circolare del Ministero del Lavoro chiarisce che i 15 giorni si intendono di calendario. La procedura per le dimissioni implicite può quindi scattare a partire dal 16esimo giorno. Il datore di lavoro non è però obbligato ad attivarla subito e può farlo anche in un momento successivo.

Le opzioni per il datore di lavoro

Così come può non attivarla: la risoluzione del rapporto non discende automaticamente dall’assenza ingiustificata ma si verifica solo nel caso in cui il datore di lavoro decida di prenderne atto, valorizzando la presunta volontà dismissiva del rapporto da parte del lavoratore e facendone derivare la conseguenza prevista dalla norma.

I diritti del lavoratore

Un’altra regola di prassi riguarda le eventuali clausole più favorevoli inserite nei contratti. Se il CCNL (Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro) applicato al dipendente assente prevede un termine diverso dai 15 giorni, troverà applicazione in via prioritaria laddove sia superiore a quello legale, nel rispetto del principio per cui l’autonomia contrattuale può derogare solo in melius rispetto alle disposizioni di legge (se più favorevole).

Se nel CCNL è concesso un periodo di assenza inferiore ai 15 giorni di calendario, per il medesimo principio prevale allora il termine ordinario di legge (sempre perché più favorevole per il lavoratore).

Licenziamento vs. dimissioni di fatto

Se il Contratto Collettivo prevede il licenziamento in caso di assenza ingiustificata, allora l’impresa può procedere in questo senso. L’ipotesi è del tutto alternativa alle dimissioni di fatto, e comporta l’attivazione delle procedure previste dall’articolo 7 della legge 300/1970.

Resta ferma la facoltà dei CCNL di disciplinare espressamente la fattispecie delle dimissioni per fatti concludenti, stabilendo un termine diverso, e più favorevole, da quello fissato dalla norma per ricondurre all’assenza ingiustificata l’effetto risolutivo del rapporto.

Dimissioni di fatto vs. dimissione giusta causa

Altra fattispecie: se il lavoratore presenta a sua volta domanda di dimissioni per giusta causa, utilizzando il sistema telematico del Ministero, questa richiesta prevale sulla procedura di cessazione per fatti concludenti avviata dal datore di lavoro.

La precisazione è importante perché le dimissioni per giusta causa danno diritto alla NASpI, contrariamente a quelle implicite che sono pensate proprio per non dare il diritto al sussidio. Naturalmente, il lavoratore dovrà assolvere il relativo onere probatorio secondo le modalità descritte dalla circolare INPS 163/2003.

La procedura per le dimissioni di fatto

E siamo alla procedura. Il datore di lavoro, a partire dal 16esimo giorno di assenza ingiustificata, può effettuare la comunicazione alla sede territoriale dell’Ispettorato del Lavoro competente in base al luogo di impiego. Tale segnalazione è obbligatoria per far partire le dimissioni implicite. Per farlo, il datore di lavoro deve inserire i contatti e i recapiti forniti dal lavoratore, al fine di consentire all’INL di effettuare le verifiche del caso. Deve poi trasmetterne copia al lavoratore stesso, perché possa esercitare il diritto di difesa.

Effetti su paga e contributi

La data di cessazione del rapporto, riportata nel modello UNILAV, non può essere antecedente a questa comunicazione. In ogni caso, per il periodo di assenza ingiustificata, il datore di lavoro non è tenuto al versamento della retribuzione e dei relativi contributi. Il datore può anche trattenere dalle competenze di fine rapporto l’indennità di mancato preavviso contrattualmente stabilita.

Il diritto di difesa

A fronte dell’avvio di questa procedura, il lavoratore può giustificarsi comprovando l’impossibilità di comunicare i motivi che hanno causato l’assenza. In questo caso il rapporto di lavoro prosegue e la comunicazione del datore di lavoro non produce effetti.

La responsabilità del datore di lavoro

Stessa regola se è l’Ispettorato a stabilire la non veridicità della comunicazione del datore di lavoro. Che, in relazione a questa fattispecie, potrebbe essere ritenuto responsabile, anche penalmente, per falsità delle comunicazioni rese all’Ispettorato territoriale.

I limiti alla procedura

La norma non può in nessun caso essere applicata alla lavoratrice in gravidanza, o ai genitori nei primi tre anni di vita del bambino.