Mujeres en la gobernanza

Insertos en el mes de la mujer, conviene insistir en la importancia de contar con mayor diversidad, equidad e inclusión (DEI) en los órganos de gobernanza y los puestos directivos y de toma de decisiones en las organizaciones en general y especialmente en las empresas.

A pesar de las tendencias marcadas por la nueva administración en los Estados Unidos de América —con una clara denostación a principios DEI y lineamientos en materia ambiental, social y de gobernanza (ASG) en las empresas— existe cada vez más evidencia que demuestra con claridad y contundencia que la participación de mujeres en los consejos de administración y en puestos directivos de las empresas genera mejores retornos de inversión y mejores calificaciones en variables relevantes de desempeño.

Investigaciones a cargo del Fondo Monetario Internacional (FMI) sugieren que el acortar la brecha de género podría elevar el producto interno bruto (PIB) de los mercados emergentes en un promedio de 23%.

Las ventajas de contar con estrategias claras de diversidad, equidad e inclusión tienen impactos positivos en las empresas en distintas áreas de desempeño, desde factores comerciales que incluyen una mejoría notable en la toma de decisiones y en materia de innovación y desempeño financiero, pasando por beneficios claros en la cultura organizacional y el ambiente laboral de la empresa.

Recientemente fue dado a conocer el reporte Mujeres en los Negocios 2025 (Women in Business 2025: Impacting the Missed Generation), a cargo de Grant Thornton.

Los datos que arroja este reporte indican, entre otros, que el 34% de las empresas del mid-market encuestadas cuentan con mujeres en funciones relevantes, un incremento de 0.5% comparado con 2024.

El objetivo de contar con el 50% de las funciones relevantes ocupadas por mujeres se ubica muy lejos aún (hacia el año 2051, ubicándonos a más de un cuarto de siglo de alcanzar la meta de paridad que se persigue).

El dinamismo del mid-market a nivel global es incuestionable y tiene un papel fundamental en materia de diversidad e inclusión en la gobernanza de las empresas.

Hoy en día son pocas las empresas encuestadas del mercado medio que no cuentan con mujeres en posiciones de liderazgo (únicamente un 4.1% de las empresas encuestadas manifiestan no tener mujeres en los equipos senior).

En cuanto a las funciones que ocupan las mujeres en los cargos relevantes de las empresas, el reporte arroja que el 47.6% ocupa la dirección de recursos humanos, el 44.6% la dirección de finanzas y 33.3% la dirección de marketing de los negocios.

Sin embargo, en el caso de la dirección general, el porcentaje baja drásticamente a un 21.7% (menor al 28.4% que se había alcanzado en 2023).

Curiosamente, la región sudamericana se ha convertido en líder respecto a otras regiones. Los datos comparativos entre regiones permanecen muy dispares y Sudamérica tiene el porcentaje más alto de puestos de dirección ocupados por mujeres, con un 37.2% (un incremento de 1.4% respecto de la revisión anterior, con Brasil y Argentina ocupando lugares destacados en la región).

El tema del Día Internacional de la Mujer este año es Accelerate Action (acelerar las acciones).

Las empresas deben realizar precisamente esto para no seguir perdiendo generaciones de talento, además de inversiones, clientes y, en última instancia, oportunidades claras de crecimiento.

La discusión sobre incorporar de manera obligatoria cuotas de género en las organizaciones continúa en la agenda de un buen número de países.

Quienes están a favor consideran que es necesario impulsar un cambio de manera paulatina pero forzosa, acelerando el avance en el tema, ya que los resultados siguen ubicándonos en una realidad todavía muy lejos de la ideal.

Por otro lado, hay quienes piensan que las mujeres pueden y deben ocupar estos espacios sin necesidad de cuotas de género. Esto permitiría que la evolución sea el resultado de un verdadero cambio cultural y del reconocimiento del mérito individual.

Lo cierto es que las regulaciones en la materia, particularmente en empresas listadas en distintos países de Europa, han mostrado que la evolución ha sido más acelerada con un reconocimiento, además, de mejores niveles de desempeño.

Los objetivos y las herramientas están sobre la mesa y no debemos permitirnos esperar hasta 2051 para lograr la paridad de género en las empresas, siendo fundamental actuar para no perder otra generación de talento.

Como bien señala el reporte de Grant Thornton, las empresas del mid-market deben garantizar que una mujer que se encuentre comenzando su carrera profesional no tenga que esperar otros 25 años para lograr integrarse a los equipos de decisión estratégica de la organización.