Як ІТ-компанії наймають зумерів і чим вони віздрізняються від міленіалів

Хочуть вчитися та пробувати нове, але прагнуть швидкого результату й розфокусовуються — так про зумерів-айтівців відгукуються їхні менеджери.

З часом працівників покоління Z ставатиме лише більше, а до 2040-х вони обженуть за кількістю міленіалів, прогнозують дослідники з Glassdoor.

До чого готуватися роботодавцям? Ми поговорили з кількома молодими фахівцями про те, що цінують у компанії, як ставляться до офісів і чого чекають від менеджерів. А в менеджерів запитали, як уже працюють із зумерами та чим їх мотивують.

Як IT-компанії наймають зумерів

EPAM входить у трійку IT-компаній, що наймали найбільше початківців минулого року. У компанії коментують: «12,4% від усіх співробітників — віком до 25 років включно». Серед початківців найбільш популярні напрями: Data, Quality Engineering, Development, Cloud, Business Analysis та Design.

Кількість зумерів поступово зростає в Ajax Systems. Нині у компанії працює 903 людини віком до 25 років. Це 22% усієї команди.

У 2023 році в Ajax Systems працювали 577 фахівців віком до 25 років, а у 2024 — 754. Хоча відсоток від загальної кількості лишається тим же, бо працівників різних поколінь загалом стає більше. Найчастіше молодь приєднується на позиції QA.

Зумери хочуть більше гнучкості, свободи, можливостей зростання та самореалізації, ніж представники інших поколінь, каже Анна Корж, HRD у стартап-студії Kiss My Apps (входить до Netpeak Group). У компанії 42 людини молодші за 25 років, це 26% від загальної кількості співробітників. Зумери приходять «абсолютно на всі ролі» — від адміністративних відділів до маркетингу.

Менше контролю і більше активностей. Що кажуть самі зумери про ІТ-роботодавців

Олександру Манецькому 22 роки, він .NET фулстек-розробник у SoftServe. Це його перша робота, яку знайшов на третьому курсі університету. Починав з Trainee і дійшов до Middle. Хоча сам каже, що не звертає уваги на тайтл і вважає це формальністю.

«Над вибором компанії я не особливо замислювався: SoftServe взаємодіяла з університетом імені Франка у Львові, запропонувала роботу над проєктом, а потім і офер. Звичайно я погодився, мало хто давав таку можливість», — каже фахівець.

В ІТ-компанії він цінує додаткові активності: конференції, хакатони. Сам бере участь у біговому клубі, локальній .NET-спільноті, ходить на внутрішні конференції. За його словами, бенефіти на кшталт страхування чи компенсацій мати добре, але «без цього переживе».

З менеджером Олександр що два тижні зустрічається на 1:1, також є мітинги з тимлідом. «Що менше контролю згори, то краще», — каже розробник.

Попри мінімум контролю, і він, і його знайомі айтівці кажуть про перепрацювання. Хоча менеджери, навпаки, просять цього не робити, щоб не вигоріти.

«Під час робочого дня я міг відволікатися на університет. Відповідно ввечері треба було працювати. Нині намагаєюся закривати таски в робочий час, але іноді овертаймлю суто через зацікавлення завданням», — каже він.

Єгор Нікішин, Software Engineer у GlobalLogic, вважає, що перепрацювання повинні бути винятком, а не нормою.

«Якщо є правильне планування, підтримка з боку команди та внутрішня мотивація — тоді можна працювати ефективно, не жертвуючи особистим життям», — додає Єгор.

Перед доєднанням до проєкту його цікавили можливості розвитку: навчання, підтримка колег, чи можна змінювати напрями в середині компанії. Також звертав увагу на відгуки про компанію та зарплату.

Юлія Руднік — User Acquisition менеджерка в стартап-студії Kiss My Apps. Першу роботу знайшла у 18 років, це друга її компанія.

«Я прийняла те, що робота — це частина життя й ідеального work-life балансу в IT не існує. Але водночас важливо не вигорати й жити поза роботою», — каже вона.

Всі троє айтівців погоджуються, що гібридний формат їм підходить найкраще. У віддаленому не потрібно витрачати час на дорогу чи виходити з дому в погану погоду, декому так легше зосередитися. Водночас в офісі простіше спілкуватися з командою.

Зумери vs міленіали в IT

«Серед тих, з ким працюю, ключова мотивація — реалізація. Як професійна, так і в інших сферах», — каже Данило Осипов, Google Ads Team Lead в Kiss My Apps. Додає, що частина міленіалів і старших поколінь часто орієнтуються на «класичні» речі: статус, тайтл, чітке вертикальне зростання, передбачуване підвищення зарплати. Зумерам цікавіше різнобічне зростання — спробувати різні ролі та отримати різноманітний досвід.

Це підтверджує Юлія Нагога, Senior Manager у GlobalLogic: «Молодих людей мотивують нові завдання, зони відповідальності та знання. Тоді як рутина, навпаки, вбиває інтерес до роботи. Старшим передусім важлива стабільність. Тому зумерам важко працювати над фінальними етапами продукту, бо вони хочуть перемикнутися на щось нове. Старші покоління, навпаки, добре реагують, бо мають стабільні та зрозумілі завдання».

У фідбеку та роботі молоді люди зважають на людиноцентричний підхід, прозору комунікацію і підтримки в розвитку.

«У грудні-січні в мене був шалений період. Роботи було так багато, що просто не знала, за що хапатися. Менеджерка взяла частину моїх завдань на себе, хоча це не входить в її зону відповідальності. Також вона відкрила найм і ми взяли в команду двох інтернів. А після інтенсиву менеджерка сама запропонувала взяти відпустку, щоб я змогла відновитися», — розповідає спеціалістка з Kiss My Apps

Покоління Z віддає перевагу лідерству, яке залежить від експертизи, доводить дослідник Роберт Кац. І цінує відкритість, як підтверджують опитані айтівці. «Моя головна ідея для роботодавців — залишатися відкритими до різних способів виконання завдань», — радить Кац.

Комунікація з молодшими колегами зазвичай швидша та менш формальна, вважає менеджерка GlobalLogic. Вони готові швидко вийти на дзвінок і постійно на зв’язку. Старші більше дотримуються формальних правил — просять завчасно планувати зустріч, чітко розділяють робочий та особистий час.

Найголовнішою складністю для молодих людей теж називає комунікацію, але з іншими поколіннями.

«Фахівці, яким понад 40 років, не настільки гнучкі й можуть не розуміти прагнення зумерів спробувати нову технологію, взяти конкретну задачу, яка буде цікава їм. Плюс старші люди бувають „прямими“ в висловлюваннях. Тому зумери не можуть проявити себе так, як хочуть.

Завдання тимліда — налагодити стосунки між ними та слухати фідбек обох сторін. Іноді цьому сприяє сама робота. Наприклад, до проєкту для Volvo залучені і старші, і молодші фахівці. На спільних зустрічах всі покоління граються з машинками на радіокеруванні, і це їх об’єднує. Але якщо контакт встановити не вдається, в компанії можуть змінювати команду», — каже Юлія Нагога, Senior Manager у GlobalLogic.

Іноді зумери можуть довго «шукати себе». З досвіду Юлії, вони забагато часу присвячують деяким завданням і занадто глибоко вивчають тему. Або ж, навпаки, випадають з роботи через думки й розфокусовуються. В цьому випадку теж повинен бути емпатичний тимлід, який допоможе колезі подорослішати.

Менеджер команди Kiss My Apps помітив, що зумери не бояться ставити питання, швидко вчаться і чітко відчувають, коли щось не має сенсу. А ще — не кажуть «це неможливо зробити». Навпаки, шукають інструменти, які допоможуть дати результат.

Водночас не помічає великої різниці у спілкуванні зі старшими та молодшими колегами: «Всі використовуємо однакову лексику, скорочуємо слова, додаємо в розмовну та письмову комунікацію англіцизми».

Окрім браку досвіду, іноді проблемою зумерів стає прагнення до швидкого результату, вважає Данило Осипов, Google Ads Team Lead в Kiss My Apps. Якщо завдання здається нецікавим або «безсенсовним», то їхня мотивація може падати швидше, ніж у старших колег.

«Якось джуніор запропонував відновити закупівлю трафіку на старий продукт, який давно «лежав на полиці». Був переконаний, що за правильної подачі можна знову вийти в плюс, і щиро вболівав за ідею.

Обговорили гіпотезу, але команда залишилась у фокусі на пріоритетні проєкти й нові гіпотези. За кілька днів поведінка фахівця змінилася: став менш активним, менше питав, не проявляв ініціативу. Виявилося, що він сприйняв відмову як сигнал «мені не довіряють», «я кажу дурниці», — згадує він.

Щоб прокачувати цю сторону колег, тимлід пояснює контекст — чому рішення саме такі, що стоїть за задачею, які є обмеження. Також дозволяє тестувати ідеї, де це можливо, і ділиться власними факапами. Вважає, що це нормалізує помилки та показує, що навіть сеньйори проходили через схожі етапи.