El Ocaso de los Departamentos de Diversidad: Crónica de un cambio inminente

Forbes México.
El Ocaso de los Departamentos de Diversidad: Crónica de un cambio inminente

Por Lucrecia Iruela*

El Desmantelamiento Previsible.

Desde el año 2000, las empresas han puesto un gran esfuerzo en enfatizar sus políticas de diversidad e inclusión. La esencia de la diversidad e inclusión se fraguó en la búsqueda de igualdad ante la desigualdad, principalmente para evitar la discriminación por género, raza o discapacidad.

En México, la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación se estableció en 2003, marcando un avance significativo. Sin embargo, su aplicación ha sido inconsistente, lo que ha limitado su efectividad en combatir la discriminación de manera uniforme a través de las distintas administraciones.

Desde que llegué a EU, he prestado mucha atención al lenguaje corporativo y a cómo las empresas han ido enmarcando la narrativa en torno a los temas de diversidad e inclusión. Al principio solo existía la Equal Employment Opportunity (EEO) y se hablaba de diversidad. Luego se añadió la inclusión y más tarde se incluyó la palabra “equity”.

En los últimos años, especialmente en las empresas de Silicon Valley, han surgido los conceptos de pertenencia y justicia, lo que ha llevado a la creación de departamentos específicamente dedicados a estos temas. Estos departamentos no solo se centran en desarrollar nuevas políticas y formas de inclusión, sino que también buscan acelerar el debate social desde un punto de vista corporativo, ejerciendo una influencia significativa en la cultura organizacional. La importancia de estos esfuerzos se refleja en el debate público y en las transformaciones internas que promueven. Además, los departamentos de RRHH y legales se han visto particularmente involucrados, ampliando el alcance y la profundidad de los ERG (Employee Resource Groups) para abordar de manera más efectiva las necesidades y desafíos específicos de los empleados, lo que demuestra un compromiso tangible con la creación de un entorno laboral más inclusivo y equitativo.

Desde mi perspectiva, trabajando con líderes por más de 20 años, he observado los esfuerzos de las empresas en tener presencia en temas de inclusión sin enfocarse demasiado en los comportamientos reales y palpables tanto de los líderes como de los empleados.

Hace años decidí apostar por una fórmula mejorada que se centrara en empoderar al talento en cualquier área que mostrara pasión e inclinación, con el objetivo de crear un impacto más profundo y personalizado. En lugar de adherirse a los tradicionales Employee Resource Groups (ERG), propuse la creación de grupos de interés específicos que pudieran servir mejor a las necesidades individuales de los empleados y fomentar un ambiente de colaboración más auténtico. Estos grupos de interés están diseñados para operar de manera más ágil y adaptativa, permitiendo a los miembros explorar y desarrollar sus habilidades en áreas que les apasionan realmente. A largo plazo, esta aproximación ha demostrado ser más efectiva para motivar a los empleados y fomentar un sentido de pertenencia e identidad dentro de la empresa, ayudando a que cada individuo no solo alcance su máximo potencial, sino que también contribuya de manera significativa a la cultura y el éxito de la organización.

Las empresas, con la mejor de sus intenciones, hablaban de lograr una mayor diversidad como meta sin realmente pensar que la diversidad debería estar en las opiniones y las formas de pensar, más allá de la raza, color, sexo, etnia y un largo etcétera.

En mi trayectoria como coach en Silicon Valley, he identificado un vacío significativo en las políticas de inclusión: la falta de oportunidades para que empleados de menor rango participen en diálogos cruciales con líderes senior. Esta interacción es esencial no solo para garantizar que se escuchen diversas perspectivas, sino también para integrar a estos empleados en la toma de decisiones, contribuyendo así a su desarrollo como futuros líderes. Proporcionar espacios donde puedan expresarse y ser considerados en decisiones estratégicas es clave para un liderazgo inclusivo y efectivo, preparando el terreno para una nueva generación de líderes comprometidos y diversificados.

Detrás de las bambalinas de los departamentos de Diversidad, Inclusión o de Pertenencia, con todo el protagonismo que tenían y recaudando financiación para una causa justa, estaban mis clientes, los empleados, gerentes y directores pertenecientes a grupos minoritarios que se sentían anclados, estancados, poco escuchados y, en algunos casos, hasta desfondados por las pocas oportunidades que en realidad las empresas les brindaban por ser minorías.

Sin llegar al extremismo, puedo recalcar casos de éxito donde trabajamos precisamente la corriente opuesta: gerentes de habla hispana o gente de color que expresaban que no deseaban pertenecer a los grupos de minorías porque no sentían que su background, experiencia y ambiente cultural fueran los de sus mal llamados “iguales”.

Cada persona, talento, gerente, directivo o ejecutivo debería ser tratado de forma única, esmerándonos por atribuir los logros, los obstáculos superados y la aportación a las empresas, olvidándonos de encasillarnos.

En la actualidad, la caja de Pandora se ha abierto y, sin entrar en definiciones ni tendencias políticas, y una vez que las empresas han decidido eliminar los departamentos a los que nos estamos refiriendo en esta nota, considero que el baremo que siempre había brillado en Silicon Valley era el de la meritocracia y considero que es el que debería obtener todo el protagonismo.

Desde el panorama actual en el 2025, cuando las políticas de inclusión están sido eliminados es esencial adoptar un nuevo enfoque. Abogo por una actitud de apertura hacia aquellos que ofrecen perspectivas distintas, los valientes que se atreven a desafiar el statu quo, y aquellos cuyos valores fundamentales reflejan la nobleza de los “caballeros de la edad antigua”. La responsabilidad, fiabilidad y valentía para innovar y mejorar deberían ser los pilares sobre los cuales construyamos un nuevo enfoque para la diversidad y la inclusión. Este enfoque no solo honra la tradición de integridad y ética, sino que también abre caminos hacia una verdadera transformación organizacional donde cada voz es valorada y cada contribución es reconocida. 

Sigamos adelante con el compromiso de mejorar, ser mejores y hacer mejor; un lema que nos impulsa a alcanzar la excelencia y la justicia en todas nuestras acciones. Este cambio refleja un movimiento hacia una integración más auténtica y efectiva de la diversidad en la cultura corporativa, trascendiendo las estructuras formales para fomentar un ambiente donde la diferencia de pensamiento es inherente en cada aspecto del entorno laboral.

Como siempre digo, podemos Do Better, Get Better, Be Better.®

Sobre el autor:

*Lucrecia Iruela, Abogada, Coach Ejecutivo, Empresaria y Escritora

IG @melioranet

Twitter: lucreciart

LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/lucreciai/

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